Les études le démontrent, il est de plus en plus difficile de recruter des développeurs.

D'après la dernière étude People in Tech, 85% des entreprises interrogées indiquent qu'il est difficile voire très difficile de recruter des profils technologiques aujourd'hui.

Face à cette pénurie croissante, les entreprises sont dans l'obligation de réagir...

Le problème ?

C'est que la réaction de celles-ci n'est pas toujours la bonne.

La situation actuelle du marché amène certains recruteurs qui veulent gagner du temps à se tourner vers des pratiques peu recommandables...

  • Mass mailing
  • Fausse annonce
  • Non lecture des CV

Ces pratiques ont souvent un impact négatif considérable comme en témoignent nos interviews réalisées avec ces 5 développeurs.

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Ils viennent de tous horizons :

  • Le 1er, s'appelle Louis, il vient de terminer ses études et a entamé son 1er CDI.
  • Ensuite, William. Lui travaille depuis 7 ans dans le domaine de la tech et connait bien les pratiques de recrutement des ESN.
  • Le 3ème est Bill. Il a enchaîné les petits boulots pendant plusieurs années, avant d'intégrer l'école 42 à 27 ans. Aujourd'hui il travaille dans une Startup.
  • Les derniers : Corentin et Hugo, 20 ans, sont en poste depuis peu.

Au-delà d'être développeurs, ils ont en commun autre chose :

Ce sont tous des joueurs de la Battle Dev.

Pour Rappel : BattleDev est un concours de développement en ligne inspiré des hackathons américains réunissant plus de 5000 développeurs le temps d’une soirée.

Le principe est simple : les développeurs s’affrontent pendant heures sur 6 exercices d’algorithmie dans leur langage de prédilection (C / C++ / C# / Java / php / Ruby / Python / Node.js / Scala)

Ils sont ensuite classés en fonction de leurs résultats et les entreprises sponsors de l’événement ont accès aux CV des candidats qui ont accepté d’être contactés par les entreprises.

On a voulu savoir ce qui les avait amenés à privilégier ce type d'événement pour recevoir des opportunités d'embauche, alors qu'ils peuvent en recevoir des dizaines chaque jour rien que sur les réseaux sociaux.

En une phrase : le ras de bol des mauvaises pratiques des recruteurs.

Nous avons listé dans cet article celles qui revenaient le plus souvent durant ces interviews.

Voici la première :

L’envoi de mails/messages de masse 📬

Sans surprise, le mass mailing est la pratique la plus courante.

Bill lui a même donné un nom : l’arrosage.

« Le sentiment quand je reçois un mail arrosage, c’est qu’il n’a pas lu ma page, il a juste cliqué dessus pour m’envoyer un message. »

Photo Bill

Bill
Analyste Programmeur

Louis de son côté a à peine besoin d’ouvrir le message pour repérer la supercherie.

« Ça se voit à des kilomètres quand c’est générique. Ça me rappelle un peu les messages qu’on envoyait quand on cherchait un stage en 3ème. »

Photo Louis

Louis
Développeur Big Data

Mais le vrai problème derrière ces mails, c’est surtout que les développeurs n’ont pas le sentiment d’être sélectionnés pour leurs compétences ou leurs projets.

« J’ai le sentiment de pas avoir été recruté pour mon profil mais plutôt parce que j’ai marqué développeur dans mon profil. »

Photo Bill

Bill
Analyste Programmeur

La pratique du mass mailing peut paraître anodine, pourtant elle a un impact considérable sur la réputation d’une entreprise.

Certains sites et comptes twitter viennent même à les exposer en public pour dénoncer les mauvais élèves.

mauvaises-pratiques-recruteurs
Blog tumblr qui répertorie et tourne en dérision les mails envoyés par les recruteurs.

Une étude réalisée en 2018 démontre que 50% des candidats refusent de travailler pour une entreprise avec une mauvaise réputation même si on leur propose une paie plus élevée.

Ça démontre bien l’importance de préserver une bonne réputation.

Louis, pour le moment, reste assez indulgent face à cette pratique car il considère que le travail de recruteur n’est pas facile.

Il répond à tous les recruteurs sauf dans un cas de figure…

« Quand ils font des fautes sur la techno, je ne réponds pas. Ça montre qu’ils n’y connaissent rien, qu’ils ont trouvé ce mot là sur internet et ont envoyé un mail de masse. »

Photo Louis

Louis
Développeur Big Data

Pourtant d’après lui, écrire un bon mail d’approche n’est pas sorcier.

Voici ses quelques recommandations :

  • Citer des éléments clés du CV dans le message
  • Identifier les technos qui l’intéressent le plus
  • Faire référence à ses projets personnels

Mais ce n’est pas la seule mauvaise pratique qu’a mis en lumière ce développeur… il nous en a donné une autre :

Appeler sans Fixer de RDV Téléphonique ☎️

« Qu’ils arrêtent d’essayer d’appeler. Je reçois tellement d’appels qu’en général je ne réponds jamais quand je vois que c’est un numéro fixe. »

Photo Louis

Louis
Développeur Big Data

Seulement 4,6% des développeurs en France sont à la recherche d’un poste (d’après StackOverFlow).

Ce qui veut dire que +95% d’entre eux ne sont pas forcément disposés à répondre aux appels des recruteurs durant leurs journées de travail.

Et quand on connait la forte demande pour recruter ce type de profils, on peut vite imaginer le calvaire pour traiter ce nombre d’appels non sollicités au quotidien.

Corentin recommande aussi d’éviter un premier contact par téléphone, surtout quand la personne au bout du fil ne peut pas le renseigner sur les missions du poste.

« Le plus gênant, c’est d’avoir au téléphone quelqu’un qui ne connaît rien. Quand la personne est incapable de te donner les technos et qu’elle te répond : « On travaille pour tel client », c’est pas très encourageant. »

Photo Corentin

Corentin
Ingénieur en Technologie de l'Information

Certaines entreprises ont bien compris que le SMS avait tendance à générer de meilleurs retours.

RTE (l’un des sponsors de la dernière BattleDev) a organisé 21 entretiens grâce à ce simple SMS :

SMS pour recruter un développeur

Le SMS (ou le mail) a un avantage supplémentaire pour les développeurs : il permet de laisser un laps de temps pour réaliser les recherches nécessaires sur l’entreprise.

« Je trouve ça plus accrocheur de demander par mail ou par message de fixer un point téléphonique pour échanger. »

Photo Louis

Louis
Développeur Big Data

Nous l’avons constaté, pour envoyer un bon message, il faut faire référence au CV du candidat.

Encore faut-il prendre le temps de consulter son CV…

Ne pas passer plus de 30 secondes sur le CV ⏱️

Une étude que nous avons réalisé en 2017 démontre que 52% des recruteurs ne passent pas plus de 30 secondes sur un CV de candidat.

Seulement 22% d’entre eux le consultent plus de 60 secondes.

Etude du temps passé par CV par recruteur
Extrait de l'étude "Le recrutement en 2017"

Une pratique à laquelle a été confronté Corentin. Il a été contacté par plusieurs entreprises grâce à son résultat au concours.

Malheureusement, ces entreprises n’avaient pas consulté son CV avant de réaliser les entretiens téléphoniques.

« Je ne comprends pas comment je peux les intéresser, s’ils ne savent même pas quel niveau j’ai et ce que je fais en informatique. »

Photo Corentin

Corentin
Ingénieur en Technologie de l'Information

Louis a même développé un stratagème pour repérer ces recruteurs qui le contactent sans consulter son CV :

Il a ajouté sur son CV un encadré pour mettre en avant les technos qu’il connaît afin de démontrer sa polyvalence.

Mais il a sélectionné avec soin les expériences affichées afin d’être contacté en fonction de ces projets. Expériences majoritairement dans le big data.

« Avec ça je sens tout de suite quand la personne qui me contacte a simplement fait une recherche de mot clé sans regarder mon CV et dans ce cas, ça ne m’intéresse pas. »

Photo Louis

Louis
Développeur Big Data

Sur les 6 entreprises qui l’ont contacté après sa BattleDev, il n’en a retenu qu’une seule, l’unique entreprise qui semblait avoir consulté son CV pour cerner les technos qui l’intéressaient.

Il a d’ailleurs été recruté par cette entreprise depuis.

Même chose pour Corentin, qui a fini par trouver son bonheur auprès d’un autre sponsor Battle Dev.

Malgré tout, passer plus de de 60 secondes sur un CV n’est pas toujours recommandé par ces développeurs, voici pourquoi :

Surévaluer le besoin de compétences

C’est l’une des motivations qui les a amenés à privilégier un concours en ligne pour être recruté.

Ils en ont marre d’être embauchés sur un niveau d’étude ou un diplôme.

Pour eux ce n’est pas représentatif de leurs compétences réelles.

« Il vaut mieux se baser sur les projets réalisés, surtout en informatique car le diplôme ne veut pas forcément dire grand-chose. C’est beaucoup d’apprentissage personnel dans l’informatique. »

Photo Hugo

Hugo
Développeur Application Mobile

Hugo n’a pas tort sur ce point, 90% des développeurs Français se considèrent en partie autodidactes.

Louis, qui vient de terminer ses études est encore plus regardant sur le sujet, notamment pour marquer sa différence avec ses collègues de promo.

« Les résultats de ma Battle sont plus importants que mes diplômes. Il y en a tellement des diplômes… Le concours ça me permet de faire valoir quelque chose qui me différencie de mes collègues de promo. »

Photo Louis

Louis
Développeur Big Data

Vouloir recruter les meilleurs est naturel pour une entreprise mais dans un marché aussi tendu, cela peut amener à réaliser des entretiens inutiles ou à filtrer des candidats qui auraient pu correspondre au poste.

« Il y a énormément d’offres où ils demandent un bac +5 alors qu’une personne avec bac +2 ou bac +3 peut largement convenir sur ce projet. »

Photo Bill

Bill
Analyste Programmeur

Pour Bill, c’est tout l’intérêt de la BattleDev notamment pour des profils avec un parcours atypique comme le sien.

« Il y a beaucoup de gens à ce concours qui sont en dehors du cursus classique. Ce sont des profils qu’ils ne vont pas repérer autrement. »

Photo Bill

Bill
Analyste Programmeur

En filtrant les candidats par le diplôme, les entreprises se tirent une balle dans le pied car elles laissent sur le carreau des candidats qui semblent peu sollicités : les autodidactes ou peu diplômés.

C’est pour cette raison que Louis prête plus attention aux entreprises qui lui parlent de son résultat plutôt que de ses diplômes.

« Mes résultats démontrent sur quelle techno je suis bon et je prête plus attention aux entreprises qui me parlent de ça plutôt que de mes diplômes. »

Photo Louis

Louis
Développeur Big Data

Hugo déplore aussi le manque d’entretiens techniques, qui d’après lui, ne sont pas assez pratiqués par les entreprises pour révéler le potentiel d’un candidat.

« Un entretien technique peut vraiment faire la différence pour savoir ce que la personne connait et si elle a vraiment les compétences nécessaires. Malheureusement, il y en a très peu qui le font. »

Photo Hugo

Hugo
Développeur Application Mobile

Un rapport de juin 2018 réalisé par DigitalOcean dévoile que le 1er challenge pour 39% des recruteurs est le nombre limité de développeurs avec des compétences techniques suffisantes.

Mais comment juger des compétences sans réaliser de test technique ?

Ces différentes déclarations semblent démontrer une méconnaissance des entreprises concernant les prérequis à posséder sur un poste technique.

Un manque de préparation décrié par les développeurs interviewés :

Recruter n’importe qui 🤷

Pour Hugo, il est courant d’être contacté par des entreprises qui n’ont aucune idée des langages sur lesquels devra opérer le développeur.

« Dans cette situation c’est même pas l’entreprise qui va sélectionner mais le candidat qui va choisir si ça lui correspond ou pas. »

Photo Hugo

Hugo
Développeur Application Mobile

Ce manque de connaissance amène les entreprises à faire des généralisations.

« Les entreprises pensent que sous prétexte que t’es bon sur une techno, t’es bon sur tout mais ce n’est pas forcément le cas. »

Photo Hugo

Hugo
Développeur Application Mobile

William de son coté, remarque cette tendance dans les annonces d’emploi et dans ses échanges avec les RH.

« Les RH ont une vague notion de ce qui doit être fait dans la mission mais on a plus l’impression qu’ils valident des mots clés. »

Photo William

William
Ingénieur Etudes

Il nous a d’ailleurs révélé une autre pratique concernant les offres d’emploi, utilisée majoritairement par les ESN :

Diffuser des fausses Annonces pour Appâter les Candidats

D’après lui, si les petites entreprises ont des difficultés à recruter des développeurs, c’est parce qu’elles sont invisibles… Noyées au sein des offres d’ESN.

« Certaines offres reviennent dans les premiers résultats tous les 15 jours car elles sont relancées ou mises à jour. »

Photo William

William
Ingénieur Etudes

La technique utilisée consiste à diffuser une offre peu précise pour un poste qui n’existe pas ou qui a déjà été pourvu.

Le but ? Attirer le candidat pour établir un premier contact.

« Elles postent des offres et en fait elles vont recruter sur autre chose, elles te recrutent sur le profil. »

Photo William

William
Ingénieur Etudes

De cette façon ces entreprises développent un vivier de candidats à recontacter en cas de besoin.

« C’est inhérent aux sociétés de services. Il faut qu’elles aient un vivier de plein de développeurs car il y a beaucoup de turnover. »

Photo William

William
Ingénieur Etudes

C’est pour ça qu’il recommande aux petites entreprises de privilégier la spécificité en décrivant avec précision la/les mission(s) du poste.

« Plus c’est flou, moins on pourrait se dire "ah je pourrais convenir." »

Photo William

William
Ingénieur Etudes

Aujourd'hui, l'annonce ne peut pas être le seul levier utilisé pour recruter des devs.

D’après l'étude StackOverFlow, seulement ¼ des développeurs en poste ont trouvé leur job actuel uniquement grâce à une annonce d’emploi.

Si vous souhaitez attirer les ¾ de devs restants, nous avons ce qu’il vous faut…

On vous montre les bonnes pratiques qui marchent ?

Ces 5 développeurs ne se sont pas contentés de nous communiquer que des mauvaises pratiques.

Nous leur avons aussi demandé les bonnes pratiques à suivre en 2018 pour recruter des devs.

Ces conseils sont exclusivement envoyés par mail et accessibles nulle part ailleurs.

Vous pouvez les recevoir gratuitement en cliquant ici.

En bonus vous recevrez deux exemples d’annonces emploi sélectionnées et analysées par des développeurs.

Sources études :
1 : http://www.techinfrance.fr/static/2018/03/28/etude-pit-2018-version-pouvant-etre-mise-en-ligne2.pdf
2 : https://cdn2.hubspot.net/hubfs/481927/UK_country%20report%202018.pdf?submissionGuid=d22cbd9f-7089-4ca5-89d2-d68b6fa955f5
3 : https://www.stackoverflowbusiness.com/hubfs/content/fr/Le-marche-du-recrutement-des-developpeurs-2017.pdf?t=1538484377869
4 : https://www.digitalocean.com/assets/media/currents-research/pdf/DigitalOcean-Currents-Q2-2018.pdf