Recruter des Développeurs en 2020 :    Le Guide Complet

Entre 50 et 127 700…

C’est le nombre de postes non pourvus dans le numérique à horizon 2020 d’après un rapport de la commission européenne*.

Qu’allez vous apprendre ?

• Comment interpréter ces chiffres alarmants ?
• Pourquoi ce marché est-il plus tendu que les autres ?
• Y a-t-il vraiment trop peu de développeurs pour le nombre de postes ouverts ?
• Et quelles stratégies sont efficaces pour attirer les profils informatiques en 2019 ?
  

   

  Réponses à toutes ces questions dans ce guide complet.

  Nous avons enquêté…

  Interviewé des experts…

  Décortiqué des dizaines d'études...

  Tout ça pour en ressortir des méthodes efficaces et actionnables pour recruter des développeurs.

  Pour comprendre l’intérêt de ces méthodes, il faut avant tout saisir le contexte tendu du marché IT.

  Sans une bonne compréhension, impossible de trouver les bonnes solutions.

Les études le démontrent, il est de plus en plus difficile de recruter des développeurs.

Face à cette pénurie croissante, les entreprises sont dans l'obligation de réagir...

Le problème ?

C'est que la réaction de celles-ci n'est pas toujours la bonne.

La situation actuelle du marché amène certains recruteurs qui veulent gagner du temps à se tourner vers des pratiques peu recommandables...

• Mass mailing
• Fausse annonce
• Non lecture des CV

Ces pratiques ont souvent un impact négatif considérable comme en témoignent nos interviews réalisées avec ces 5 développeurs.

Ils viennent de tous horizons :

• Le 1er, s'appelle Louis, il vient de terminer ses études et a entamé son 1er CDI.
• Ensuite, William. Lui travaille depuis 7 ans dans le domaine de la tech et connait bien les pratiques de recrutement des ESN.
• Le 3ème est Bill. Il a enchaîné les petits boulots pendant plusieurs années, avant d'intégrer l'école 42 à 27 ans. Aujourd'hui il travaille dans une Startup.
• Les derniers : Corentin et Hugo, 20 ans, sont en poste depuis peu.

Au-delà d'être développeurs, ils ont en commun autre chose :

Ce sont tous des joueurs de la Battle Dev.

On a voulu savoir ce qui les avait amenés à privilégier ce type d'événement pour recevoir des opportunités d'embauche, alors qu'ils peuvent en recevoir des dizaines chaque jour rien que sur les réseaux sociaux.

En une phrase : le ras de bol des mauvaises pratiques des recruteurs.

Nous avons listé dans cet article celles qui revenaient le plus souvent durant ces interviews.

Pourquoi il est difficile de recruter des développeurs

Durant ces dernières années, le paradigme de l’emploi a changé.

Le temps où les entreprises étaient en position de force est révolu.

Aujourd’hui, l’entreprise a moins le luxe de pouvoir choisir.

Ce sont les candidats qui ont le pouvoir et qui sélectionnent l’entreprise qui leur paraît la plus attractive.

L’entreprise doit séduire !

À l’instar de la transformation digitale, les ressources humaines ont aussi besoin de se transformer et de prendre un nouveau virage pour faire face à ce nouveau paradigme…

Le nombre de requêtes sur Google autour de la marque employeur ne cesse de croître depuis quelques années.

Et ce n’est pas pour rien…

Cette courbe corrèle avec les difficultés grandissantes à recruter au fil des ans.

Les entreprises françaises prennent conscience du besoin de séduire ces profils et de rendre leurs marques attractives pour ces talents.

C’est la grande vogue des babyfoot, séminaires...

Le télétravail est érigé en arme de séduction massive !

Ces avantages sont d'autant plus importants quand on constate les difficultés de recrutement encore plus criantes dans le secteur de l’IT.

Face à la situation actuelle du marché, les entreprises crient à la pénurie.

Mais y a-t-il réellement pénurie de devs ?

Le problème, n'est t-il pas plutôt lié à la capacité des entreprises à se rendre attractives ?

Trop peu de développeurs sur le marché ? Pas si vite…

Quand on creuse pour comprendre les causes des difficultés de recrutement, on constate que le problème (d’après les entreprises) est lié à 2 causes :

• Déficit de compétences des candidats
• Un faible nombre de profils informatiques sur le marché

Des entreprises qui se voilent la face ?

Seulement 15% des entreprises indiquent que le manque d'attractivité de l'entreprise est l'une des raisons des difficultés de recrutement.

Ces chiffres montrent bien que la majorité d'entre elles n'ont pas encore pris conscience de cette nouvelle réalité du marché.

Quand un marché se tend, l'offre est décorélée de la demande.

Les entreprises qui tirent leur épingle du jeu sont celles qui ont compris qu'il fallait se rendre attractives pour être sélectionnées par les candidats.

Les entreprises de l'IT plus enclines à reconnaître le manque d'attractivité

Dans le secteur de l'IT, les entreprises sont plus matures sur ce sujet et sont beaucoup plus enclines à reconnaître leur manque d'attractivité sur le marché.

Un niveau de salaire révélateur du manque d'attractivité ?

Le manque d'attractivité est criant quand on observe les niveaux de salaires dans la tech au niveau mondial.

La France fait mauvaise figure.

Ces données sont calculées en fonction du coût de la vie de chaque ville.

Et Paris n'arrive qu'en 27ème position au niveau mondial.

Paris : le salaire qui offre un niveau de vie 10x inférieur au leader du classement

Ce constat est confirmé par une autre étude sur le niveau des salaires dans la tech réalisée par Hired en 2019.

La France offre bien le niveau de vie le moins élevé du secteur.

Les développeurs Français moins satisfaits au travail que leurs confrères étrangers

Pour couronner le tout, on constate que la satisfaction moyenne des développeurs en France se situe une nouvelle fois en bas de classement.

Quand on demande aux développeurs de noter sur 10 la satisfaction de leur job actuel, seulement 22,70% renseignent une note de 9 ou 10.

Des résultats quasi-identiques apparaissent dans l'édition française de l'étude StackOverFlow menée en 2017.

• 15,5% des développeurs indiquent être insatisfaits de leur job. (note de 0 à 5)
• 36,9% d'entre eux indiquent être moyennement satisfaits (note de 6 à 8)
• 20,01% d'entre eux indiquent être satisfaits (note de 9 à 10)

Le manque d'attractivité de la France nourrie cette pénurie de développeurs

Pour recruter dans un contexte comme celui-ci, il y a deux solutions :

1. Faire de l'attractivité de l'entreprise une priorité
2. Ou exploiter de nouveaux viviers de candidats, délaissés par la concurrence...

Et c'est justement, ce que nous allons voir tout de suite...

Pourquoi vos process RH vous empêchent de recruter des développeurs ?

Un autre chiffre de l'enquête Pôle Emploi est intéressant...

7% des entreprises indiquent que les difficultés sont liées aux procédures en interne.

Ce chiffre pourrait passer inaperçu mais il est révélateur d'une autre réalité du marché IT :

La méconnaissance du profil des développeurs par les RH

Le problème des process RH actuels, c'est qu'ils poussent les professionnels du recrutement à ne se concentrer que sur la face immergée de l'iceberg :

• L'expérience professionnelle affichée sur le CV
• La formation initiale du candidat

Les CV qui n’ont pas l’expérience nécessaire ni la bonne formation sont filtrés et écartés d'entrée de jeu.

Or, les études le prouvent, l'expérience professionnelle et la formation initiale ne sont pas représentatives du vrai niveau d'un développeur.

Les profils dans l’IT ont la particularité d'être souvent des passionnés qui ont appris à coder depuis très jeune.

73% d'entre eux ont commencé à apprendre à coder avant l'âge de 20 ans.

9 développeurs français sur 10 se considèrent comme autodidactes

Constat confirmé par ce second rapport de Hacker Rank réalisé en 2018.

• Les développeurs ne passent pas toujours par la case école

  Et l'autre majorité (celle qui passe par l'école) n'a pas attendu les années d’études pour se former et apprendre à coder.

  Qu'est-ce que ça veut dire ?

  Ca révèle que le diplôme n'est pas un bon critère de sélection pour recruter un développeur.

  Mais ce n'est pas le seul critère qui semble sur-coté par les employeurs...

  Les RH sélectionnent les profils sur des mauvais critères

  Quand on demande aux professionnels développeurs sur quel critère un candidat devrait être jugé, le diplôme et l'expérience arrivent en bas du classement.

Quand on demande aux recruteurs tech les critères principaux pour sélectionner des candidats, on constate tout le contraire :

L'expérience professionnelle affichée sur le CV reste le critère numéro 1.

• Ce qui est intéressant, c'est que les projets personnels sont finalement plus observés que le diplôme des candidats.

  Ca montre que la prise de conscience sur ces sujets s'accélère auprès des recruteurs spécialisés IT.

  Mais quand on sait que les équipes techniques sont 2 fois plus efficaces que les chargées de recrutement pour recruter des profils IT, ça fait réfléchir sur les critères de sélection à privilégier...

  Combien d'excellents profils sont mis de coté à cause des filtres RH ?

  Quand on demande aux recruteurs s'ils ont déjà recruté un candidat qui n'avait pas le bon CV mais qui s'avère finalement être un professionnel hautement qualifié, 3 recruteurs sur 4 indiquent avoir déjà vécu cette expérience.

Finalement, la vraie question à se poser à ce stade quand il s'agit de recruter des développeurs, c'est celle-ci :

Combien d'excellents profils sont filtrés chaque année par les équipes RH ?

5 conclusions à tirer sur l'état actuel du marché des profils IT

• L'impression de pénurie n'est pas due au manque de candidats qualifiés

• Les critères utilisés par les RH pour recruter des développeurs poussent à écarter des bons profils

Le profil de développeur est atypique, les critères de sélection classiques ne fonctionnent pas sur ce marché.

Il faut revoir les process de screening.

• Les entreprises françaises manquent cruellement d'attractivité pour attirer les candidats

Encore trop d'entreprises se voilent la face : l'attractivité de la France est loin derrière la concurrence étrangère.

L'idée de former en masse de la main d'oeuvre pour nourrir le marché ne fait que reculer ce problème de fond...

Attirer les meilleurs profils ne se fera pas sans proposer une expérience collaborateur à la hauteur de ces profils.

• Les entreprises doivent exploiter de nouveaux viviers pour juger les candidats sur leur savoir-faire et non sur leur CV

Le CV n'est que la face immergée de l'iceberg et n'est pas représentatif des vraies compétences d'un candidat.

Il faut trouver de nouveaux leviers pour repérer les compétences réelles d'un candidat.

(on vous donne des pistes dans la suite de l'article)

• Les RH comprennent encore trop peu le profil des développeurs

Ces chiffres le montrent, les recruteurs ont encore une connaissance trop mince de ces profils et la conséquence est sans appel : ils sont moins efficaces que les équipes techniques pour recruter un profil IT.

Ne pas avoir conscience de cette réalité du marché est la première erreur à éviter quand on souhaite recruter des développeurs en 2019.

Il en existe d’autres qui seront fatales dans vos recrutements.

Nous avons listé les 5 erreurs les plus courantes :

Les 5 erreurs qui vous garantissent de ne pas embaucher un développeur

Pour connaitre les pratiques qui font fuir les développeurs, nous sommes allés interviewer 5 d’entre eux, des profils seniors et juniors.

Ils nous ont révélé les 5 mauvaises pratiques les plus courantes.

Erreur 1 : Mass mailing ou comment être détesté par les développeurs

Ce sont ces sollicitations non qualitatives des recruteurs qui poussent de plus en plus de profils IT à retirer les mots clés de leurs profils sur les réseaux sociaux.

Cette pratique peut aussi impacter la réputation de votre marque auprès de ces profils.

Et les études démontrent que la réputation est un facteur clé qui peut pousser 50% des candidats à refuser de travailler dans l’entreprise en question.

L’autre problème, c’est que ces messages ne donnent pas aux candidats le sentiment d’avoir été sélectionnés.

Ils ont l’impression d’avoir été contactés uniquement car un mot clé précis est présent sur leur CV ou leurs profils sur les réseaux sociaux.

Erreur 2 : Appeler sans fixer de RDV téléphonique

Plus tôt dans cet article, vous avez constaté que les profils sursollicités sont ceux qui ont une expérience significative et une formation solide.

Très souvent, ces profils seront donc déjà en poste et ne seront pas en mesure de traiter tous les appels entrants des recruteurs.

C’est ce qui pousse beaucoup d’entre eux à ne jamais décrocher quand l’interlocuteur de l’appel est inconnu.

Des entreprises comme RTE ont eu de bien meilleurs résultats en utilisant le SMS pour planifier des RDV téléphoniques.

Utiliser cette technique a deux avantages :

• Améliorer le taux de réponses de vos messages
• Démontrer une considération et un respect pour le temps du candidat

Erreur 3 : Passer moins de 30 secondes sur un CV

En 2017, nous avons menée en étude qui démontre que 52% des recruteurs passent moins de 30 secondes un CV.

Ne pas accorder assez de temps à un CV vous empêche de repérer les expériences clés du candidat.

Ca amène certains recruteurs à appeler le candidat avec un discours flou et une vague connaissance du profil.

À l’instar du mass mailing, le candidat se sent comme un numéro dans la chaîne.

Il ne sentira pas que vous l’avez sélectionné et déclinera votre proposition.

Erreur 4 : Surévaluer le besoin de compétences

Vous l’avez remarqué, le diplôme n’est pas un bon indicateur pour repérer les bons profils.

Alors posez-vous les bonnes questions avant de publier votre offre…

Evaluez avec précision le besoin de compétences.

Avez-vous vraiment besoin d’un bac +5 pour ce poste ?

Peut-être qu’un bac +2 ou +3 peut tout à fait combler vos besoins.

Envie de découvrir la dernière erreur ?

Ces erreurs sont extraites de notre article sur les mauvaises pratiques pour recruter des développeurs.

Si vous souhaitez découvrir la dernière erreur ainsi que les interviews détaillées de ces développeurs. Cliquez sur le visuel juste en dessous.

Comment rédiger une annonce d’emploi irrésistible pour recruter un développeur

Attention, l’offre d’emploi est un réflexe pour beaucoup de recruteurs...

Mais dans le cas d’un recrutement IT, n’utiliser que de l’annonce d’emploi pour récupérer des candidatures vous fait passer à coté de beaucoup de profils.

Plus loin dans cet article, vous allez découvrir des méthodes pour toucher les profils en veille.

Mais avant d’attaquer cette partie…

Quelques conseils de développeurs pour éviter les erreurs courantes dans la rédaction d’une annonce d’emploi :

Erreur 1 : mal orthographier le nom d’une techno

Vous souhaitez que votre entreprise soit crédible auprès des devs ?

Alors attention aux coquilles sur les noms des technos, c’est un critère éliminatoire.

Retenez bien que chaque aspect négatif est une raison pour le candidat de quitter votre annonce sans postuler.

Ce type d’erreur peut paraître anodine mais quand vous êtes en concurrence avec plusieurs dizaines d’autres entreprises, ça fait la différence.

Erreur 2 : confondre les technos

C’est l’une des raisons qui poussent les devs à fuir une partie des recruteurs : le manque de connaissance de leurs métiers et des missions du poste.

Associer deux technos qui ne se marient pas ensemble est aussi déconseillé.

Par exemple : JAVA – C++

Dans ce cas de figure, ça indique que l’entreprise ne sait même pas ce qu’elle recherche exactement. C’est un mauvais signal qui fait fuirent les candidats potentiels.

Pour éviter ce travers, voici un schéma des différents écosystèmes de technos qui sont souvent mariées ensemble.

Erreur 3 : utiliser des mots tendances

Ah, les fameux buzzwords !

• Growth-Hacking
• Machine Learning
• Deep Learning
• AI (artificial intelligence)

Une annonce n’a pas besoin de ces termes pour être attirante.

C’est même le contraire…

Si ça ressemble à du placement de mots clés, il se pourrait bien que ça se retourne contre vous…

Indiquez plutôt les technos précises et sur quelles missions le développeur va travailler. Ce sont ces éléments qui l’intéressent réellement.

Erreur 4 : manquer de précision dans votre recherche

Les annonces de développeurs full-stack sont courantes.

Elles peuvent être rédhibitoires pour votre cible car ce type d’annonces reflète que vous ne savez pas vraiment ce que vous recherchez, ce qui vous amène à entamer une quête du mouton à 5 pattes.

Cette pratique peut pousser le développeur à écarter votre offre dès la lecture de l’intitulé de l’annonce.

Pour ça une seule solution : soyez spécifique dans votre titre.

Les performances constatées sur bdmjob.com (notre site d’emploi dédié aux offres dans le digital) confirment cette réalité.

Les annonces qui génèrent le plus de candidatures sont toutes spécifiques :

• Développeur C++ H/F
• Développeur Web Javascript H/F
• Développeur Back Office CLEVA H/F
• Développeur Produit BDES H/F

Erreur 5 : se concentrer sur l’entreprise et pas le candidat

Votre entreprise a un historique, des valeurs et une position précise sur votre marché.

Et vous avez une envie irrésistible de tout raconter au candidat ?

On vous comprend.

Mais la réalité, c’est que les informations liées à votre entreprise n’intéressent pas le candidat d’entrée de jeu.

C’est même les derniers critères qu’ils prennent en considération sur une offre.

Cette offre de Deliveroo est le parfait exemple de ce qu'il faut éviter.

La moitié de l'annonce est dédiée à l'entreprise, son ambition, ses origines, son histoire...

Il suffit de comparer l’occurrence du mot nous/notre (36 fois) et de vous/votre (8 fois) pour se rendre compte que cette offre est auto-centrée sur l'entreprise et non le candidat.

Or vous le savez, une offre doit séduire.

Alors avant d’aborder ces thèmes dans votre annonce, il faut susciter le désir et l’envie dans la rédaction de votre offre.

Pour ça, rien de mieux que de se concentrer sur le candidat :

Ses aspirations, ses envies, ses désirs…

Voici les 5 critères clés à adresser dans votre offre* :

• Les frameworks, langages et différentes technos sur lesquels le dev va travailler
• Les opportunités de développement professionnelles pour le développeur
• Les bureaux dans lesquels le développeur va travailler
• La façon dont les projets sont gérés au sein de l’organisation
• La rémunération et les avantages sociaux proposés au développeur

Après avoir suscité le désir avec ces éléments, vous pourrez parler de votre entreprise en détails.

Erreur 6 : montrer que vous ne les considérez pas comme des machines

Faire de la maintenance toute la journée est l'une des craintes principales des devs.

Être considéré comme une machine à « pondre du code » est leur bête noire.

Démontrez dans votre offre qu’ils ont un vrai rôle à jouer sur le développement et l’évolution des produits. (si c’est vraiment le cas)

Erreur 7 : « salaire selon expérience »

Vous l’avez compris plus haut dans l’article.

Faire de la rétention d’informations ne va pas éveiller la curiosité des développeurs mais au contraire les inciter à partir de votre offre sans postuler.

N’oubliez pas : chaque barrière est une raison de vous éliminer quand vous êtes face à une grosse concurrence.

Pour éviter cet écueil, indiquez clairement le salaire sur l’annonce.

Au minimum, une fourchette.

Et attention à ne pas être trop en dessous de la moyenne du marché.

Erreur 8 : négliger les extras

Ce sont ces petits détails qui peuvent faire la différence avec la concurrence.

• Les repas gratuits
• Abonnement Spotify
• Massage pendant la journée
• Libre choix du matériel informatique
• Et autres joyeusetés offertes par l’entreprise...

Ca peut porter à sourire mais c’est la réalité.

Notamment à San Francisco où le taux de chômage est inférieur à 1% pour les profils tech.

Si vous êtes en mesure de proposer des extras intéressants, mettez-les en avant dans votre offre.

Surtout si cet extra concerne le télétravail !

48,1% des développeurs indiquent qu’il est l’un des extras qu’ils apprécient le plus.*

Vous voulez découvrir les deux dernières erreurs à ne pas faire quand vous rédigez une offre d’emploi ?

Cliquez sur le visuel en dessous pour accéder à l’article complet sur le sujet ainsi qu’à l’interview des développeurs interrogés.

Les chiffres et informations suivies d'un * sont tirées d'études citées dans l'article.

Comment recruter des développeurs en utilisant les réseaux sociaux ? (avec des exemples concrets)

« Les gens ne lisent pas, ils scannent »

Les études le démontrent, en moyenne un visiteur ne lit que 20% des mots sur une page web.

C'est ce qu'on appelle "scanner un texte", l’œil se balade vaguement sur différents points du texte.

Ca permet d'en comprendre les grandes lignes afin de juger si oui ou non, le texte est digne d'être consulté avec soin.

C'est pour ça qu'il est plus efficace d'exprimer un nombre (salaire ou autre) avec des chiffres plutôt qu'avec des lettres.

Par exemple, 2500€ est plus facile à lire que deux mille cinq cents euros quand les yeux survolent le texte.

C’est le premier point que vous allez devoir optimiser pour améliorer votre approche auprès des devs sur les réseaux sociaux.

Ils scannent et n’ouvrent pas vos messages

Le premier objectif de votre message est simple :

Le profil qui vous intéresse doit l’ouvrir pour en savoir plus sur votre offre.

Mais pour ça, vous avez peu de marge de manœuvre…

Ce qui va jouer sur l’ouverture, c’est votre objet.

Soyez spécifique dans votre objet et transposez votre esprit dans la tête de votre cible.

• Qu’est-ce qui intéresse ce profil ?

Réponse : lui.

• Ses aspirations, ses désirs, ses envies…

Et grâce aux éléments que vous avez repéré plus tôt dans cet article, vous connaissez maintenant les critères d’évaluations d’une offre d’emploi par ordre d’importance.

Vous savez donc que ce qui intéresse le plus un développeur, ce sont les langages et technos sur lesquels il sera amené à travailler.

Indiquer l’intitulé du poste en citant dans votre objet les technos et frameworks utilisés est une bonne première piste à explorer.

Qui doit envoyer le message ? Recruteur, Fondateur ou Directeur Technique ?

Autre facteur qui peut jouer dans l’ouverture de votre message : l’expéditeur.

Laisser le Directeur Technique (CTO) ou un Développeur de l’entreprise contacter les profils qui vous plaisent est intéressant dans certaines situations.

Car personne n’est mieux placé qu’un développeur pour comprendre un autre développeur.

Il connaît son langage, ce qui l’intéresse… et est en mesure de lui décrire la mission en détails.

Il peut même répondre à ses interrogations sur la partie technique !

Ce qui compte vraiment ici, c’est d’avoir le bagage technique suffisant pour converser avec les profils qui vous intéressent.

Si vous connaissez peu la mission et les technos, renseignez-vous en amont ou laissez la main à une personne de la technique.

Attention car certains profils sur-sollicités écarteront votre message dès qu’ils verront un terme lié au recrutement : RH, chasseur, chargé de recrutement.

Dans ce cas de figure, ils ouvriront votre message uniquement si votre entreprise a très bonne réputation.

Vous verrez plus tard dans cet article que la réputation a un impact bien plus conséquent qu’il n’y parait sur vos résultats.

Que faut-il écrire dans son message ?

Le candidat a ouvert votre message ?

Bien, on passe à la suite (ce n’était que le début du chemin).

Les maîtres mots pour la rédaction de votre message : concis, direct et précis.

Répondez à ces questions dans votre message :

• Sur quelle(s) techno(s) le développeur va travailler ?
• Dans quel contexte (quel genre de clients) ?
• Quelle structure d’équipe (agile ou pas) ?
• Quel salaire ?

Voici un exemple pour illustrer la bonne façon de faire.

Cet exemple n'est pas parfait (pas mention de salaire, parle beaucoup de l'entreprise) mais il reste bien au-dessus des messages d'approches reçus habituellement par les devs.

Ce qui est à retenir : si la mission parle au candidat, la conversation pourra être engagée.

L’erreur fatale réalisée par +87% des recruteurs

En préparant la rédaction de cet article, nous avons eu un mal fou à dénicher des bons exemples d'approches.

Et c'est normal...

Il existe de nombreux bots et logiciels pour automatiser la prise de contact sur les réseaux sociaux.

L’objectif ? Envoyer des messages en masse de façon automatique.

Malheureusement, les recruteurs en abusent.

Utilisez ce type de méthode vous fera passer pour un spammer et impactera considérablement la réputation de votre entreprise.

Pour illustrer à quoi ressemble la boite de réception d'un développeur, voici pléthore d'exemples de mauvaises approches...

Il y en avait tellement que nous n'avons pas pu tout ajouter.

Tous ces messages ont une particularité : ils sont impersonnels.

• Des copiés-collés ratés
• Des jetons de personnalisation oubliés
• Des messages ultra-génériques

Pourtant une étude réalisée sur 8 000 messages d'approche envoyés à des développeurs démontre qu’un message (vraiment) personnalisé permet d’obtenir 48,2% de réponses supplémentaires.

Ce type de message reste encore trop rare.

Il représente moins de 1% des messages envoyés aux développeurs.

Tandis que de l’autre côté, +87% des messages reçus par un développeur sont totalement impersonnels

Le nombre de messages personnalisés est si faible, qu'il en devient presque invisible sur ce graphique.

De plus, ces messages poussent les recruteurs à tomber dans un cercle vicieux infernal.

Vous allez comprendre pourquoi tout de suite...

La raison N°1 pour laquelle les développeurs déclineront votre offre (non ce n’est pas le salaire)

D’après cette même étude, la première raison qui pousse un candidat à rejeter votre proposition...

C'est la réputation de votre entreprise !

Or, quoi de mieux que d'envoyer des messages impersonnels en masse pour entacher la réputation de l'entreprise ?

Cette situation démontre bien le cercle vicieux dans lequel se trouve de nombreux recruteurs.

Moralité ? Prenez le temps d’écrire des messages personnels qui montrent que vous avez vraiment pris le temps d’étudier le profil du candidat.

Oui, c'est plus long, ça demande plus de travail mais c'est justement ce qui vous permettra de sortir du lot pour faire la différence.

Mais pas de panique, dans la suite de cet article, vous allez découvrir des méthodes vous permettant de redorer une réputation entachée.

3 astuces pour trouver le mail d'un développeur

Que faire quand vous avez repéré un profil intéressant mais n'avez aucun moyen de le contacter ?

Dans cette situation, la meilleure façon de procéder est d'utiliser un mail.

Grâce à quelques méthodes simples, vous pouvez trouver le mail de votre profil mystère.

Utiliser cette extension chrome

ContactOut est une extension chrome qui vous permet de dénicher le numéro de téléphone ou l'email des profils disponibles sur LinkedIn ou Github.

C'est très simple à utiliser :

1. Télécharger l'extension sur votre navigateur chrome
2. Visiter le profil LinkedIn ou Github du profil qui vous intéresse
3. Cliquer sur l'extension chrome

Trouver le mail grâce au skype du candidat

Autre outil intéressant : Webresolver.

Une nouvelle fonctionnalité vous permet de trouver le mail d'un candidat à partir de son identifiant Skype.

Voici les étapes à suivre :

1. Rendez-vous sur Webresolver
2. Rentrer l'ID Skype dans le champ Skype name (voir image en dessous)
3. Cliquer sur le bouton Get emails
4. Le mail (si trouvé) apparaîtra à droite dans l'encart vert

Utiliser GitHub pour trouver le mail du développeur

Méthode un peu plus complexe mais très efficace.

Sur le profil que nous avons sélectionné, il suffit de s'inscrire sur la plateforme pour voir son email.

Mais tous les utilisateurs GitHub ne laissent pas leur email en public.

Il existe une méthode pour y avoir accès malgré tout.

Voici les étapes à suivre :

1. Dénicher le profil GitHub du candidat qui vous intéresse
2. Copier l'identifiant de son profil
3. Utiliser ce lien : https://api.github.com/users/USERNAME/events/public
4. Remplacer USERNAME par l'identifiant du profil et cliquez sur entrer pour accéder à la page
5. Faire CTRL + F pour entamer une recherche au sein de la page
6. Chercher le terme "email"
7. Vous n'avez plus qu'à copier l'email et contacter le profil

Si ce n'est pas clair, nous avons réalisé une courte vidéo qui détaille chaque étape.

Les méthodes peu connues et qui fonctionnent pour recruter un développeur en 2019

Les canaux classiques (annonce d’emploi et chasse) sont saturés par les entreprises car les barrières à l’entrée pour les utiliser sont faibles.

Ils sont simples et rapides à mettre en place.

Le problème, c’est qu’ils sont aussi bien plus concurrentiels.

Difficile dans ce contexte de se démarquer…

En utilisant des nouveaux canaux peu sollicités par vos concurrents, vous aurez un avantage concurrentiel.

Ces canaux permettent de puiser dans un vivier de candidats inaccessible pour les autres entreprises.

Vous allez découvrir plusieurs méthodes et exemples d’entreprises qui profitent de cette opportunité dans la suite de cet article.

Un blog pour recruter des développeurs (l’étude de cas de l’ESN Zenika)

Peu de développeurs sur le marché français recherchent activement un emploi.

En fait, ils ne sont que 8% à être dans de cas de figure.

Le canal idéal pour toucher ces profils est les sites d’emploi mais le nombre d’offres d’emploi disponibles accroît fortement la difficulté à atteindre cette cible.

De l’autre côté, vous avez à votre disposition un vivier sous exploité par les entreprises :

Les 64,2% de développeurs qui ne recherchent pas activement un emploi mais qui restent ouverts aux opportunités.

Autrement dit, ces candidats ne rechercheront pas d’eux même une offre d’emploi.

Ils sont passifs et attendent d’être démarchés par des entreprises pour changer ou non de job.

Pour les démarcher, vous pouvez venir à eux en les contactant directement…

Ou bien...

Les attirer vers vous en leur apportant de la valeur.

Et c’est ce que fait très bien Zenika.

On vous montre tout de suite comment.

Partager vos apprentissages en public

Pour attirer ces profils, Zenika écrit des articles qui sont liés aux centres d’intérêts de leurs cibles.

L’objectif ? Créer un lien entre les valeurs de Zenika, ce sur quoi ils travaillent en interne, etc…

…et les centres d’intérêts des développeurs (qui consommeront le contenu).

Partager leurs apprentissages sur le blog permet de démontrer une expertise sur le marché qui aide l’entreprise à être attractive auprès de ces candidats.

C’est aussi une bonne façon d’illustrer votre positionnement sur le marché.

Si vous êtes spécialisé sur la technologie mobile par exemple...

Rédiger du contenu à forte valeur ajoutée pour les développeurs intéressés par ce sujet vous permet de les attirer plus facilement dans l’écosystème d’influence de votre entreprise.

Transformer ses collaborateurs en ambassadeurs

Aujourd’hui, chaque personne qui dispose d’un profil sur les réseaux sociaux peut devenir un média à part entière avec une communauté qui l’écoute.

C’est le cas chez Zenika.

Beaucoup de collaborateurs ont pris l’habitude d’écrire des articles liés à leurs métiers, ce qui leur a permis de créer des communautés intéressées par ce qu’ils racontent.

L’entreprise a proposé d’utiliser ces contenus pour les intégrer sur une plateforme de blogging (Medium) aux couleurs de Zenika.

Ca permet à l’ESN d’associer son image au contenu des collaborateurs et de bénéficier de l’influence dont disposent les auteurs auprès de leurs communautés.

C’est le fameux « marketing d’influence » appliqué dans un contexte de recrutement.

Vous avez des valeurs fortes ? Montrez-les !

Vous savez maintenant que la réputation de votre entreprise et ses valeurs qui en découlent jouent un rôle important dans l’attractivité de votre marque employeur.

C’est pour ça que Zenika n’hésite pas à les afficher fièrement avec des articles qui peuvent amener à des polémiques.

Il est bon de rappeler qu’un contenu clivant avec une position forte peut déplaire à certains mais être aussi adoré par d’autres.

Et il est préférable de susciter ces réactions plutôt que l’indifférence par la masse.

En ayant une position forte vous poussez certains candidats à ne vouloir travailler que pour votre entreprise.

C’est le cas par exemple d’une entreprise comme Netflix qui affiche clairement des valeurs fortes qui ne plairont pas à tout le monde.

Netflix annonce la couleur : "nous ne sommes pas une famille".

Cette culture affiche ce qui est valorisé dans l'entreprise : la performance et non la loyauté à outrance.

On pourrait penser que cette culture clivante fait fuir les candidats...

Or c'est tout le contraire.

C'est la première marque pour qui les millenials veulent travailler.

Utiliser des articles de blog dans vos messages d’approche

Plus haut dans cet article, nous avons partagé de nombreux exemples de mauvaises approches.

La bonne nouvelle, c'est qu'un article de blog peut faire office d'excellent message d'approche.

Zenika a décuplé ses résultats en sourcing grâce à cette méthode.

Voici la démarche :

1️⃣ : la première étape consiste à observer le profil du candidat pour repérer les technos ou sujets susceptibles de l'intéresser...

2️⃣ : ensuite Zenika sélectionne un contenu du blog adapté au candidat.

3️⃣ : et les chargé(e)s de recrutement envoient un message d'approche pour partager l'article sans aborder le sujet d'une future embauche.

4️⃣ : elles attendent que le candidat demande à en savoir plus de lui-même.

Cette méthode permet de sortir des messages classiques envoyés par les recruteurs.

Ici vous apportez de la valeur et vous laissez ensuite le choix au candidat d’entamer une conversation autour du recrutement ou non.

Zenika a partagé quelques exemples de messages envoyés aux candidats dans notre article dédié à ce sujet.

Cliquez sur le visuel en dessous pour les découvrir.

Créer ou sponsoriser des événements locaux (étude de cas de Zenika et Niji)

Vous souhaitez recruter localement ?

Si oui, cette méthode va vous intéresser.

Elle est utilisée avec succès par Niji et Zenika (oui, encore).

La particularité des développeurs, c’est qu’ils aiment échanger sur leurs métiers, apprendre des nouvelles choses pour monter en compétences…

C’est pour cette raison qu’Il y a des événements autour de la tech un peu partout en France.

Et en tant qu’entreprise, c’est une belle opportunité pour recruter des talents.

Vous pensez peut-être que les coûts d’un sponsoring sont hors de votre portée…

Mais en réalité, ce n’est aussi onéreux.

Le coût d’un sponsoring est évalué entre 100-200€.

Ici, l’objectif n’est pas de sponsoriser des événements d’envergure.

Le but est plutôt de repérer des petits événements locaux avec une audience très qualifiée.

3 avantages concurrentiels en sponsorisant ces événements pour recruter

Faire partie de l’environnement dev envoie un excellent signal à la communauté tech.

Ca démontre que vous vous impliquez en finançant des initiatives dans l’intérêt de la communauté.

D’après l’étude StackOverFlow 2017, 21,8% des devs déclarent avoir trouvé leur job par la cooptation.

En étant présent dans ces événements, vous allez pouvoir étoffer votre réseau de devs.

Et donc favoriser la cooptation de profils.

L’objectif reste de créer des relations naturellement pour les faire fructifier (peut-être) dans l’avenir.

Privilégiez l’échange informel plutôt que d’aborder d’entrée de jeu le sujet du recrutement.

C’est aussi l’occasion de démontrer votre expertise sur certaines technos (en organisant ou en vous associant à des événements liés à ces technos).

Ce qui vous permet de d’attirer une audience très qualifiée vers votre entreprise.

Comment Zenika et Niji utilisent les événements pour recruter des devs

Zenika, utilise toute la puissance des événements :

• En organisant ses propres événements partout en France (NightClazz)
• En sponsorisant des événements (l'Agile Tour)
• En tenant un calendrier d'événements sur lesquels ils envoient leurs devs

Niji de son coté à mis en place une stratégie un peu différente…

L’entreprise organise des meetups liés au développement d’applications mobiles. (sa spécialité)

Cette méthode permet à Niji d’être perçue comme l’expert dev d’appli mobile hybride.

Ce qui permet de renforcer son positionnement d’expert sur le marché et d’attirer des candidats intéressés par ces sujets précis.

Le CTO de l’entreprise peut être amené à participer sur ces événements, ce qui lui permet de créer des relations avec tous ces développeurs et d’en recruter au fil de l’eau naturellement.

La méthode simple pour sponsoriser vos premiers événements

Il existe de nombreux événements organisés par des professionnels du secteur.

Il s’agit souvent d’apéros ou de petites conférences.

Voici comment les dénicher :

1) Rendez-vous sur meetup.com ou eventbrite.fr
2) Explorer la catégorie Technologie
3) Repérez les meetups actifs
4) Choisissez un groupe lié à votre expertise
5) Contactez l'organisateur pour lui proposer de devenir sponsor

En échange du sponsoring, demandez à être associé à toute la communication des événements et préparez vos kakémonos les jours de Meetup.

Vous pouvez même accueillir les événements dans vos locaux pour montrer à quoi ressemble la vie de votre entreprise depuis l’intérieur.

Si vous souhaitez aller encore plus loin sur l’organisation des événements, c’est possible…

On va vous montrer tout de suite comment les géants de la tech utilisent une méthode plus avancée pour recruter des profils IT.

En échange du sponsoring, demandez à être associé à toute la communication des événements et préparez vos kakémonos les jours de Meetup.

Vous pouvez même accueillir les événements dans vos locaux pour montrer à quoi ressemble la vie de votre entreprise depuis l’intérieur.

Si vous souhaitez aller encore plus loin sur l’organisation des événements, c’est possible…

On va vous montrer tout de suite comment les géants de la tech utilisent une méthode plus avancée pour recruter des profils IT.

Pourquoi les géants de la tech utilisent des hackathons pour recruter des développeurs

Un hackathon est un événement qui rassemble des développeurs avec un objectif :

Développer un prototype d'application ou logiciel le plus rapidement possible.

Généralement, ça s'organise sur le temps d'un week-end.

Et les développeurs adorent ça.

Pour eux, c'est une façon de se tester tout en étant dans un cadre sympa.

C'est aussi une belle opportunité pour les recruteurs de rentrer en contact avec des devs.

Spotify l'a bien compris, c'est pour ça qu’ils ont organisé leur propre hackathon en 2015.

PayPal, la NBA et IBM utilisent aussi cette stratégie.

3 avantages qu’offre un Hackathon dans le cadre d’un recrutement IT

Faire briller sa marque auprès des devs 🌟

Vous savez maintenant qu’organiser ou s'associer à des événements proches des devs est une excellente façon d'améliorer sa réputation auprès de cette communauté.

C'est donc le premier avantage que vous en tirerez.

Spotify pousse encore plus loin à ce niveau...

Le thème du hackathon était celui de la diversité dans le monde tech.

Ce thème permet à l'entreprise d'être associée à certaines valeurs qui sont chères aux candidat(e)s.

Une bonne manière d'attirer des profils qui se font rare dans le domaine...

Transporter les candidats dans le quotidien de votre entreprise 🙌

Organiser cet événement dans vos locaux en collaboration avec vos équipes techniques est une excellente idée.

C'est ce que Spotify a fait.

Ils ont mandaté des employés de la startup pour coacher les équipes du hackathon. 👨‍🏫

Ça permet aux participants de voir de l'intérieur l'ambiance et la culture de l'entreprise...

Situation idéale pour faire naître l'envie de vous rejoindre chez les candidats.

S'assurer des compétences techniques des devs 🛠️

Un hackathon permet aussi de mettre à l'épreuve les devs pour les juger sur leurs compétences réelles.

Et quand on sait que 90% des devs français se considèrent en partie comme autodidactes, ça fait réfléchir...

Au-delà de cet élément, évaluer les compétences et le background d'un candidat est l'une des plus grandes difficultés des équipes de recrutement tech.

Constat confirmé par cette seconde étude menée par Codingame en 2017.

À la question : "Quel problème principal rencontrez-vous lors de vos recrutements ?"

60% des recruteurs indiquent qu'il est difficile de savoir si le candidat a un bon niveau technique ou non.

Et c'est normal...

Un recruteur n'est pas un expert technique.

C'est tout l'intérêt des hackathons !

Ils permettent de repérer les pépites qui auraient été filtrées par les process RH en temps normal ET aussi de tester les candidats au niveau technique.

Mais il y a un problème majeur avec les hackathons...

Son organisation est lourde et coûteuse...

Ce n'est pas pour rien qu’ils sont souvent organisés par des grands groupes.

Cette logistique bloque beaucoup de PME...

Malgré tout, certaines PME ont trouvé le bon filon pour profiter de ce type de dispositif sans gérer la moindre logistique...

Et à moindre coût.

C'est le cas d'une petite ESN parisienne : TheCodingMachine.

Recruter 4 développeurs grâce… à un concours en ligne !

Recruter 55 profils IT en deux ans et avec un petit budget…

C’est l’ambition de TheCodingMachine (une ESN parisienne).

L’entreprise s’est rapidement rendu compte que les leviers classiques de recrutement ne sont plus suffisants pour recruter des développeurs.

Le problème ?

C’est que leur budget alloué au recrutement est restreint.

Toutes les méthodes coûteuses ne sont donc pas adaptées.

C’est en cherchant des solutions qui sortent des sentiers battus que Bérénice Frager (Responsable Communication et Marketing de l’entreprise) tombe sur un événement organisé par le Blog du Modérateur (l'un des médias leader dans le digital avec 1,5 millions de visite/mois) :

Un concours en ligne inspiré des hackathons américains, créé pour répondre au besoin de recrutement des devs.

Les joueurs s’affrontent pendant 2 heures sur 6 exercices d’algorithmie dans leur langage de prédilection (C / C++ / C# / Java / php / Ruby / Python / Node.js).

Pour les devs, c'est l’opportunité de se mesurer à leurs pairs tout en démontrant leurs compétences.

Du côté des entreprises, elles repèrent rapidement les profils qui les intéressent grâce à un système de classement.

L’avantage d’un dispositif comme celui-ci, c’est que vous n’avez pas besoin d’être expert en programmation pour repérer les développeurs efficaces.

Les exercices du concours font office de tests techniques et permettent de repérer les profils qui sont filtrés en temps normal.

C’est par ce biais que les géants de la tech dénichent des pépites délaissées par la concurrence.

Et d'après le gagnant de la dernière Battle dev, ce n'est pas pour rien...

Les exercices techniques de ces compétitions sont proches de ceux proposés par ces entreprises.

L’autre intérêt, c’est que les entreprises partenaires ont la possibilité de créer une équipe en interne.

Ca permet de faire participer ses développeurs sans qu’ils soient débauchés par les autres entreprises qui participent à l’événement.

C’est une bonne façon de faire briller sa marque sur certaines technos et de montrer que les meilleurs développeurs du marché travaillent au sein de votre entreprise.

Envie d’en savoir plus sur ce concours ? Lisez ces cas clients qui expliquent en détails les méthodes utilisées pour recruter avec succès des développeurs grâce à ce dispositif.

Les points clés à retenir sur le recrutement des développeurs

Ne cherchez pas à remplir toutes les cases

Les process RH classiques ne sont pas adaptés aux développeurs. Les bons profils peuvent venir de partout, alors évitez de vous fier uniquement aux diplômes ou expériences affichées sur le CV.

Rappelez-vous que la majorité des développeurs se considèrent comme autodidactes.

Attention à votre réputation

Prenez soin de votre marque employeur, elle est primordiale dans le recrutement de ces profils. Pour ça évitez les méthodes trop agressives (mass mailing) et privilégiez des approches personnalisées.

Pensez aussi à vous associer ou à créer des événements proches de cette communauté, ça vous permettra de rentrer facilement en contact avec ces profils ainsi que de soigner votre marque employeur.

Sortez des carcans classiques

Pour vous démarquer et émerger sur ce marché, pensez et agissez différemment de la concurrence.

Tous vos concurrents utilisent l’annonce et l’approche par mail ? Alors utilisez une autre méthode moins concurrentielle, testez les événements par exemple ou le blogging.

L’objectif ? Trouver les canaux non saturés par la concurrence.

Pensez candidat et non entreprise

Au premier abord, l’historique de votre entreprise n’intéresse pas les candidats potentiels.

Partez toujours du candidat : ce qu’il souhaite voir, ce qui l’intéresse…

En partant du profil, vous pourrez trouver les arguments efficaces et le contexte dans lesquels les utiliser.

Envie d’en découvrir encore plus ?

Vous avez maintenant toutes les clés pour recruter des profils informatiques en 2019.

Mais si vous souhaitez aller plus loin, on a ce qu’il vous faut…

13 interviews d’experts IT et 6 cas d’entreprises ont été utilisés pour créer le livre blanc qui vous permet de mieux cerner l’état actuel du marché.