L’évaluation des candidats est une étape importante du processus de recrutement. Pour garantir une prise de décision objective, certaines erreurs doivent être évitées. En voici 7 sur lesquelles porter une attention particulière.
Lors d’un entretien, il est facile de se laisser guider par les premières impressions. Un candidat peut dégager une grande confiance en soi ou, au contraire, paraître timide, ce qui peut orienter votre jugement avant même que vous ayez eu le temps d’évaluer ses compétences réelles. Se baser sur des critères subjectifs tels que l'apparence ou le charisme risque de vous conduire à une évaluation biaisée. Gardez en tête que les premières impressions peuvent être trompeuses et concentrez-vous sur des éléments concrets et objectifs pour prendre votre décision.
Autre élément qui peut fausser l’évaluation des candidats, les biais inconscients. Qu'il s'agisse du biais de similarité (favoriser un candidat qui vous ressemble), du biais de confirmation (chercher des éléments qui confirment vos premières impressions), ou de l’effet de halo (juger un candidat sur un seul critère), ces biais peuvent être difficiles à éviter sans une grande vigilance. Formez-vous pour les identifier et les contrer.
Pour aller plus loin, découvrez les 5 étapes pour mener des entretiens structurés et éviter les biais cognitifs.
Utilisez des grilles d’évaluation objectives et standardisées, telles que des score cards, pour tous les candidats. L’objectif ? Ne pas laisser des facteurs externes non liés aux compétences ou à la performance influencer votre décision.
Les compétences techniques sont indispensables, mais les soft skills (compétences comportementales) jouent un rôle clé dans la réussite d’un candidat, tant dans son poste qu’au sein de l’équipe et de l’entreprise. En vous concentrant sur les compétences techniques, vous risquez de passer à côté de qualités importantes comme la gestion du stress, la communication ou la capacité à travailler en équipe. De même, il est primordial que les valeurs et l'approche du candidat sur la gestion des projets ou des dossiers soient compatibles avec la culture de votre entreprise.
N’hésitez pas à intégrer des questions comportementales dans vos entretiens, pour évaluer les soft skills d'un candidat, telles que « pouvez-vous nous décrire une situation où vous avez résolu un conflit au sein de votre équipe ? », « quelle est votre plus grande réussite ou fierté professionnelle ? » ou « qu'est-ce qui vous motive à rejoindre notre entreprise ? ».
Il est tentant de se concentrer uniquement sur les expériences passées des candidats, mais cela peut vous conduire à ignorer des profils ayant un fort potentiel mais moins d’expériences directes. Le passé professionnel est certes important, mais il ne doit pas être le seul critère d’évaluation. Évaluez également le potentiel d’apprentissage, la motivation et la capacité d’adaptation des candidats. Un profil avec moins d’expériences peut largement compenser par son potentiel d’évolution.
Favoriser des candidats ayant des parcours similaires à ceux des collaborateurs déjà en poste peut limiter la richesse de votre équipe. Si vous travaillez dans un secteur spécifique, par exemple les ressources humaines, ne fermez pas la porte à un candidat venant d’un autre domaine. Adoptez plutôt une approche inclusive en évaluant des profils issus de parcours différents. Cherchez des candidats ayant des expériences variées, qui apportent des perspectives nouvelles à votre entreprise.
Un entretien oral ne permet pas toujours de bien évaluer les compétences d’un candidat. Parfois, certains sont excellents à l’oral, mais présentent des lacunes pratiques ou techniques qui se révèleront plus tard. D’autres peuvent être nerveux et ne pas exprimer pleinement leur potentiel. Pour évaluer les compétences techniques et comportementales de manière plus précise, intégrez des mises en situation ou des tests pratiques. Par exemple, pendant l’entretien, demandez au candidat de résoudre un problème concret lié au poste à pourvoir.
Le stress d’un processus de recrutement long ou la pression de vouloir pourvoir le poste rapidement peut parfois pousser à une décision hâtive. Le risque est d’aboutir à l’embauche d’un candidat certes qualifié sur le papier, mais qui ne correspond finalement pas aux attentes de l’entreprise. Prenez le temps nécessaire pour examiner chaque profil en profondeur. Assurez-vous d’avoir bien exploré tous les critères pertinents et comparé plusieurs candidats. N’hésitez pas en discutez avec les autres parties prenantes impliquées dans le recrutement afin d’obtenir une évaluation la plus objective possible.