Un recrutement sans biais permet non seulement d’attirer les meilleurs profils, mais aussi de renforcer votre marque employeur tout en assurant une meilleure adhésion des nouvelles recrues. En respectant quelques actions simples, vous favorisez une évaluation juste et efficace de chaque candidat. Voici 6 bonnes pratiques pour y parvenir.
1. Définissez des critères d'évaluation objectifs et utilisez une score card
Avant de commencer les entretiens, identifiez les éléments importants pour le poste. Utilisez une score card commune à tous les candidats pour favoriser une analyse homogène et équitable. Cette grille permet d’évaluer objectivement chaque candidat en attribuant des notes sur chacun des critères importants : compétences techniques (hard skills), compétences comportementales (soft skills), adéquation avec vos valeurs, potentiel d’évolution, impression générale.
Par exemple, si vous recrutez un expert-comptable, la maîtrise des logiciels comptables est indispensable. Attribuez une note de 1 à 5 pour cette compétence, puis faites de même pour les autres critères importants. Vous obtiendrez ainsi un score final permettant d’évaluer et de comparer de façon impartiale les différents profils rencontrés.
2. Posez des questions standardisées
En plus des questions spécifiques à chaque profil, liez chaque critère de votre score card à une question précise, identique pour tous les candidats, afin d'assurer une évaluation équitable.
Privilégiez les questions comportementales et situationnelles basées sur des cas concrets. Vous souhaitez savoir si le candidat possède l’intelligence émotionnelle indispensable pour gérer des conflits internes ? Plutôt que « avez-vous de bonnes capacités relationnelles ? » ou « savez-vous désamorcer les conflits ? », préférez « parlez-nous d'une situation où vous avez géré un conflit au sein d'une équipe et expliquez comment vous avez procédé ».
3. Formez vos équipes aux biais cognitifs
Il est important de former les recruteurs et les managers aux biais cognitifs (biais de récence, effet de halo, biais de cadrage...). Cela permet de mieux les connaître et donc mieux les comprendre, pour ensuite apprendre à les détecter et donc à les éviter. Le but ? Aider les équipes de recrutement à prendre des décisions objectives.
Par exemple, le biais de similarité peut pousser un recruteur à privilégier un candidat qui lui ressemble ou qui partage un même centre d'intérêt. Un candidat a fait la même école que vous ? Attention à ne pas le favoriser pour autant : ce n’est en rien un critère d’évaluation objectif.
4. Encouragez une prise de décision collective
Après les entretiens, organisez une discussion collégiale avec toutes les parties prenantes impliquées dans le recrutement pour partager votre évaluation et confronter les points de vue. Cela aide également à rééquilibrer des jugements potentiellement biaisés et à éviter les préférences inconscientes.
Vous pouvez aussi utiliser les fonctionnalités collaboratives que propose par exemple l’ATS Hellowork, en permettant aux différentes personnes impliquées dans le recrutement de partager son avis et de voir les appréciations laissées par les autres à chacun des entretiens avec le candidat.
5. Analysez et ajustez votre processus régulièrement
Pour identifier les biais qui persistent et ajuster vos pratiques pour une amélioration continue, vous pouvez notamment demander aux candidats ce qu’ils ont pensé de votre processus de recrutement. Lorsque vous appelez les candidats pour leur faire un retour, profitez-en pour leur demander ce qu’ils ont pensé de l’entretien. A la fin du processus, vous pouvez aussi leur envoyer un questionnaire en incluant des questions telles que « vous êtes-vous senti évalué de façon juste et équitable ? ».
