Glossaire RH et recrutement : plus de 100 définitions clés à connaître

Les définitions sont regroupées par thématiques, du sourcing à la qualité de vie au travail, pour retrouver chaque notion dans son contexte. Plusieurs s'appuient sur l'enquête Hellowork, menée auprès de 2 247 candidats et 489 recruteurs.

Les outils du recrutement, le sourcing et la diffusion d’une offre d’emploi

Un processus de recrutement commence bien avant l'entretien. Les termes de cette section couvrent les outils utiles au recrutement et au sourcing, la recherche de candidats, et jusqu’à la diffusion de vos offres d'emploi.

1. ATS (Applicant Tracking System) : logiciel qui centralise la diffusion des offres d’emploi, le tri des candidatures et le suivi des candidats. Selon l'enquête Hellowork, 71 % des recruteurs en utilisent un. Un ATS structure le processus de recrutement, de l'offre d'emploi à l'embauche.

2. Booléenne (recherche) : recherche qui combine des mots-clés avec des opérateurs logiques pour cibler des profils dans une CVthèque ou sur les réseaux sociaux professionnels. L’opérateur « ET » cumule des critères, « OU » élargit la requête, « SAUF » exclut un terme ; les guillemets et les parenthèses affinent encore le résultat.

3. Candidature spontanée : candidature envoyée par un profil, sans qu’il ne réponde à une offre précise. Elle permet notamment d’alimenter vos viviers de candidats.

4. Cooptation : recrutement d'un profil préalablement recommandé par un salarié de l'entreprise. Selon l'enquête Hellowork, 55 % des recruteurs la pratiquent, pour 10 % des recrutements réalisés en moyenne dans ces entreprises. La récompense pour le collaborateur prend la forme d'une prime dans 76 % des cas. Malgré cette prime versée, la cooptation abaisse le coût d'un recrutement, améliore la fidélisation des équipes ainsi que le taux de validation des périodes d’essai.

5. CV (curriculum vitae) : document qui résume le parcours de formation et professionnel d’un candidat, ses compétences, ou encore ses loisirs. Il est le premier filtre du recruteur, avant la lettre de motivation.

6. CVthèque : base de CV qu'un recruteur interroge pour trouver des profils, y compris passifs. Le recruteur y lance des recherches par mots-clés ou par filtres (intitulé du poste, compétences recherchées, niveau d’expérience…). Certaines CVthèques proposent la recherche en langage naturel, ce qui facilite les requêtes des recruteurs.

7. Fiche de poste : document interne qui constitue un référentiel commun aux recruteurs, aux managers, aux collaborateurs et aux candidats. La fiche de poste vous permet de délimiter clairement le périmètre d’un poste et d’une fonction dans votre entreprise, à l’instant T.

8. Inbound recruiting : approche qui attire les candidats vers votre entreprise par du contenu et une marque employeur visible, plutôt que de les démarcher un par un. Elle alimente le vivier sur la durée, à l'inverse de l'approche directe.

9. Job dating : dispositif de recrutement inspiré du speed dating, au cours duquel candidats et recruteurs s'entretiennent brièvement par rotation successive. L'objectif est de multiplier les rencontres en un temps limité, au profit des deux parties. Ce format est particulièrement mobilisé pour les recrutements en volume ou sur des métiers en tension.

10. Outbound recruiting : fait d’adapter ses messages d’approche et son argumentaire aux aspirations, attentes et freins spécifiques du candidat potentiel. Chaque interaction devient ciblée, pertinente et engageante.

11. Jobboard / plateforme d’offres d’emploi : site de diffusion d'offres d'emploi qui met en relation des recruteurs avec des candidats. Hellowork.com compte parmi les principaux jobboards en France. Il s’appuie notamment sur des algorithmes d’IA permettant d’assurer un bon matching entre les besoins d’un recruteur et les ambitions d’un candidat.

12. Matching : processus de mise en correspondance entre un profil de candidat et un poste à pourvoir, selon des critères définis (compétences clés, expériences, disponibilité, localisation…).

13. Multidiffusion : diffusion simultanée d'une offre d'emploi sur plusieurs plateformes d'emploi depuis un ATS. Cette pratique permet d'élargir l'audience touchée.

14. Offre d'emploi : offre destinée à pourvoir un poste dans votre entreprise. Elle est diffusée en ligne, que ce soit sur un jobboard, un site carrière ou encore sur les réseaux sociaux professionnels et grand public. Parmi les éléments à mettre en avant dans vos offres : le salaire et les avantages, les missions concrètes du poste, les étapes du processus et la culture de l’entreprise.

15. Persona candidat : outil inspiré des méthodologies marketing, le persona candidat est une représentation semi-fictive du candidat idéal, construite à partir de données concrètes (compétences clés, motivations profondes, freins potentiels…). Il guide toutes les étapes du processus, de la rédaction de l’offre à la préparation des entretiens, en passant par le choix des canaux de sourcing.

16. Processus de recrutement : enchaînement des étapes du recrutement, du besoin à l'intégration. Selon l'enquête Hellowork, 93 % des candidats jugent important d'en connaître les étapes avant de postuler. Il s'appuie le plus souvent sur un ATS pour suivre les candidatures. Pour gagner en efficacité, un ATS permet de centraliser et de suivre l’avancée de toutes les candidatures en cours.

17. Recrutement : processus qui va de la définition d'un besoin à l'intégration du candidat retenu. Il combine sourcing, sélection et décision. Sa réussite se mesure via plusieurs indicateurs, tels que la durée moyenne d’un recrutement, le coût par embauche ou encore le taux de validation des périodes d’essai.

18. Sourcing : recherche proactive de candidats, qu’ils soient actifs ou passifs. Pour ce faire, plusieurs canaux peuvent être sollicités, que ce soit une CVthèque ou les réseaux sociaux professionnels et grand public. Le sourcing permet aussi d’alimenter vos viviers de candidats, en prévision de besoins futurs.
19. Vivier de candidats : ensemble de profils déjà repérés et qualifiés, conservés en vue de futurs recrutements. Alimenté par les candidatures spontanées, les anciens candidats et le sourcing, il permet de réduire les délais d'embauche lorsqu'un poste s'ouvre.

La sélection, les entretiens et l'évaluation des candidats

Vous avez reçu un certain nombre de candidatures ? Désormais, il vous faut les trier et les départager. Les termes de cette section couvrent les méthodes de sélection et d'évaluation des candidats, de la préqualification à l'entretien, et les moyens de limiter les biais.

1. Assessment center : méthode d’évaluation des candidats qui cherche à observer les compétences dans des situations réelles ou simulées, plutôt que de se fonder uniquement sur le CV, les diplômes ou les entretiens. Y sont combinés plusieurs tests, des exercices, des entretiens, des mises en situation individuelles ou collectives, pour mieux mesurer le potentiel, le savoir-être, le savoir-faire, les aptitudes comportementales et techniques du candidat.

2. Entretien d'embauche : rencontre entre un recruteur et un candidat pour évaluer son adéquation avec un poste ouvert. Pour limiter les biais, l'entretien structuré pose les mêmes questions à chaque candidat et note les réponses selon une grille commune.

3. Lettre de motivation : texte rédigé par lequel un candidat expose ses expériences passées, ses compétences, ses motivations, en complément du CV. Aujourd’hui, son usage a grandement décliné. En effet, selon l'enquête Hellowork, 56 % des recruteurs la jugent peu ou pas importante. Seuls 5 % la jugent encore très importante.

4. Personality hire : recrutement fondé d'abord sur la personnalité et le savoir-être, plus que sur les compétences techniques.

5. Préqualification : premier filtre des candidatures, souvent par un échange téléphonique court, avant le premier entretien d’embauche. Elle vérifie les critères de base (disponibilité, mobilité, prétentions salariales) et écarte les profils hors cadre.

6. Scorecard (grille d'évaluation) : grille d’évaluation des candidats, la scorecard liste les critères clés de sélection pour un poste donné et y accole une note. Elle permet de structurer l’évaluation, de réduire le risque de biais, de comparer plus facilement les candidats entre eux et d’uniformiser les pratiques.

7. Skills-based hiring : recrutement fondé sur les compétences réelles, ce que le candidat sait faire et comment il se comporte, ainsi que sa capacité à apprendre et à évoluer. Le diplôme devient un indicateur parmi d’autres, et non plus le critère déterminant (à l’exception de certaines professions réglementées).

LIVRE BLANC

Le Guide du
recrutement 2026

Télécharger le guide

Les compétences, la formation et le développement professionnel

Le développement des compétences relie recrutement, formation professionnelle et gestion prévisionnelle des emplois. Ces notions structurent la montée en compétences des salariés.

1. AFEST (action de formation en situation de travail) : formation qui se déroule directement au poste de travail, en conditions réelles, encadrée par un tuteur et ponctuée de phases de réflexion. Reconnue par le Code du travail, elle peut être financée comme une formation classique. Elle convient surtout aux compétences difficiles à transmettre en salle.

2. Compétences : savoirs, savoir-faire et savoir-être mis en œuvre au travail. On distingue les compétences techniques (hard skills) des compétences comportementales (soft skills). Selon l'enquête Hellowork, 74 % des recruteurs placent les compétences devant le diplôme.

3. Hard skills : compétences techniques mesurables et certifiables, comme la maîtrise d'un outil ou d’un logiciel, d'une langue ou d'une norme. Elles s'acquièrent par la formation et l’expérience professionnelle. En entretien, elles se vérifient notamment par des tests ou des mises en situation.

4. Soft skills : compétences comportementales comme la communication, l'adaptabilité ou l'esprit d'équipe, transférables d'un poste à l'autre. Plus difficiles à mesurer que les hard skills, elles sont toutefois jugées par les recruteurs comme de plus en plus décisives.

5. Mad skills : compétences peu communes, souvent développées en dehors du cadre professionnel. Ce sont des talents ou des expériences uniques, souvent acquises grâce à des passions dévorantes, des loisirs, ou des parcours de vie atypiques. Par exemple : une candidate qui a fait le tour du monde en sac à dos, un champion de France d’échecs ou une sportive de haut niveau.

6. CPF (Compte personnel de formation) : compte qui crédite chaque actif de 500 € par an, plafonné à 5 000 €, pour financer notamment une formation certifiante. Mobilisable sans l'accord de l'employeur via la plateforme Mon Compte Formation, il suppose depuis 2024 une participation forfaitaire du titulaire, portée à 150 € le 2 avril 2026.

7. Entretien de parcours professionnel : entretien obligatoire entre le salarié et l'employeur tous les quatre ans, consacré aux perspectives d'évolution et de formation, distinct de l'évaluation de la performance. Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif en vérifie le suivi ; dans les entreprises d'au moins 50 salariés, son absence peut entraîner un abondement du CPF du salarié.

8. Entretien annuel : rendez-vous d'évaluation entre un salarié et son manager, centré sur le bilan de l'année écoulée et les objectifs à venir. Sans obligation légale, sauf accord ou convention, il sert de base à la rémunération variable et à la détection des besoins de mobilité ou de formation.

9. Formation professionnelle : ensemble des dispositifs qui entretiennent et font progresser les compétences des actifs tout au long de leur vie active, par opposition à la formation initiale. En France, elle s'appuie sur le CPF, le plan de développement des compétences et l'alternance. L'employeur a l'obligation légale d'adapter ses salariés à leur poste et de maintenir leur employabilité.

10. GPEC / GEPP : démarche d'anticipation des besoins en emplois et en compétences, rebaptisée GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) par les ordonnances de 2017. Sa négociation est obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Elle aligne la stratégie de l'entreprise sur ses besoins futurs en recrutement et en formation.

11. Growth mindset : état d'esprit de développement, théorisé par la psychologue Carol Dweck, selon lequel les compétences se cultivent par l'effort et l'apprentissage. Il s'oppose au « fixed mindset », qui les croit innées et figées. En recrutement, il signale un candidat capable de progresser plus facilement.

12. Mentorat : relation d'accompagnement volontaire et non hiérarchique dans laquelle une personne expérimentée, le mentor, partage son expérience, ses réseaux et sa vision avec un pair moins avancé dans son parcours professionnel. Le mentorat vise le développement global de la personne accompagnée, au-delà de la seule maîtrise technique d'un poste.

13. Tutorat : dispositif d'accompagnement opérationnel par lequel un salarié expérimenté, le tuteur, guide un collaborateur nouvellement arrivé ou en formation dans l'acquisition des compétences spécifiques à son poste. Le tutorat est souvent inscrit dans un cadre contractuel défini, notamment dans le cadre de l'alternance.

14. OPCO (opérateur de compétences) : l'un des onze organismes agréés qui financent l'alternance et appuient les entreprises d'une même branche. Ils prennent notamment en charge les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, et conseillent les TPE-PME sur leurs besoins en formation et en compétences.

15. Plan de développement des compétences : ensemble des formations que l'employeur organise pour ses salariés, à son initiative. Il a remplacé le plan de formation en 2019 et distingue les formations obligatoires, liées au poste, des autres actions de développement. Il traduit souvent les besoins identifiés par la GPEC.

16. Référentiel de compétences : document structuré qui répertorie les compétences associées à un métier ou à un emploi, souvent avec leurs niveaux de maîtrise attendus. À l'échelle d'une entreprise, il sert de socle commun au recrutement, à l'évaluation, à la formation et à la mobilité interne. À distinguer de la fiche de poste, qui ne couvre qu'un poste précis.

17. Reskilling : processus de reconversion professionnelle par lequel un collaborateur acquiert de nouvelles compétences lui permettant d'occuper un poste différent de celui qu'il occupait jusqu'alors. Le reskilling répond à des transformations profondes des métiers ou des organisations, et vise à maintenir l'employabilité des salariés face à l'obsolescence de certaines fonctions.

18. Upskilling : démarche de montée en compétences permettant à un collaborateur d'approfondir ou d'élargir son expertise dans son domaine d'activité actuel. À la différence du reskilling, l'upskilling ne vise pas à changer de métier, mais à renforcer les capacités existantes pour répondre à l'évolution des exigences du poste.

19. RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) : répertoire officiel, géré par France compétences, des diplômes et titres à finalité professionnelle reconnus par l'État. Il les classe par niveau, de 3 (CAP) à 8 (doctorat). Une certification qui y figure ouvre droit à un financement par le CPF.

20. Skills-based organization (SBO) : modèle d'organisation qui répartit le travail selon les compétences disponibles plutôt que selon des intitulés de poste figés. Il s'appuie souvent sur une cartographie des compétences et une place de marché interne des missions, au service de la mobilité interne.

21. Social recruiting : pratique consistant à utiliser les réseaux sociaux professionnels et grand public à des fins de sourcing, de diffusion d'offres d'emploi et de valorisation de la marque employeur. Le social recruiting s'appuie sur la portée organique ou sponsorisée de ces plateformes pour atteindre des candidats actifs comme passifs.

22. Talent stacking : fait de cumuler plusieurs compétences ordinaires qui, combinées, créent un profil rare. Un commercial qui maîtrise aussi l'analyse de données et la prise de parole en public se distingue ainsi, sans exceller dans un seul domaine.

23. VAE (validation des acquis de l'expérience) : voie d'obtention d'une certification inscrite au RNCP à partir de son expérience, sans suivre la formation correspondante. Le candidat constitue un dossier soumis à un jury. Depuis la réforme de 2022-2023, la condition d'un an d'expérience a disparu et une plateforme unique, France VAE, centralise les démarches.

La marque employeur et l'expérience candidat

La marque employeur se joue dans vos discours, dans les offres d'emploi, sur les réseaux sociaux et jusqu’à l'expérience candidat. Ces termes parlent de l'image de votre entreprise comme employeur.

1. cNPS (candidate Net Promoter Score) : indicateur qui mesure la satisfaction des candidats à chaque étape du processus (préqualification, entretien, feedback, décision). Il repose sur une question de recommandation notée de 0 à 10.

2. Corporate activism : prise de position publique d'une entreprise, ou de ses salariés, sur des sujets de société. Elle influence l'image employeur et l'attente des candidats. Attendue des jeunes générations, elle expose aussi l'entreprise à un reproche d'incohérence.

3. Culture d'entreprise : valeurs, normes et pratiques partagées au sein d'une organisation. Elle se lit dans les pratiques quotidiennes, davantage que dans les chartes affichées. Aujourd'hui, pour les candidats et les collaborateurs, elle compte presque autant que le salaire dans le choix d'un poste.

4. Diversité et inclusion : politique visant à recruter des profils variés et à garantir à chacun les mêmes possibilités. Elle répond à l'obligation légale de non-discrimination. La loi française prohibe plus de 28 critères de discrimination à l'embauche. Au-delà, la diversité est devenue un argument de marque employeur.

5. Employee advocacy : relais de la communication de l'entreprise par ses salariés, sur leurs propres réseaux. Elle nourrit la marque employeur sur les plateformes sociales. Elle s'appuie souvent sur un programme dédié, avec des contenus prêts à partager.

6. EVP (Employee Value Proposition) : proposition de valeur employeur, soit l'ensemble des bénéfices tangibles (rémunération, avantages, évolution) et intangibles (culture, valeurs, sens du travail) que votre entreprise offre à ses collaborateurs en échange de leur contribution. Une EVP efficace doit être différenciante par rapport aux autres entreprises de votre secteur, et alignée avec la réalité vécue en interne par vos salariés.

7. Expérience candidat : ressenti d'un candidat à chaque étape, de l'offre à la réponse finale. Une mauvaise expérience candidat nuit à la marque employeur. Elle se mesure par le cNPS et pèse sur le taux de transformation des candidatures.

8. Marque employeur : image d'une entreprise comme employeur, auprès des candidats et des salariés. Elle pèse sur l'attractivité de l'entreprise auprès de vos candidats, et sur la fidélisation de vos collaborateurs. Elle recouvre la réputation employeur, ce qui se dit de l'entreprise, et l'EVP, ce qu'elle promet.

9. Marque recruteur : incarnation de la marque employeur par un recruteur identifié, qui devient le premier contact et une voix crédible auprès des candidats. Elle humanise la promesse faite par votre entreprise.

10. Site carrière : site web dédié au recrutement d'une entreprise, distinct de son site institutionnel. Il présente ses offres d'emploi, ses métiers et sa marque employeur.

LIVRE BLANC

Marque employeur :
le guide complet pour construire, activer et piloter votre stratégie

Télécharger le guide

L'intégration, la mobilité interne et la fidélisation

Après l'embauche, le recruteur passe le relais aux managers et aux équipes ressources humaines. Ces termes couvrent l'intégration du salarié, sa mobilité interne, sa fidélisation et, le moment venu, son départ.

1. eNPS (employee Net Promoter Score) : indicateur qui mesure la propension des salariés à recommander leur entreprise comme employeur. Il sert de baromètre de l'engagement et de la fidélisation. Un eNPS bas annonce souvent une hausse du turnover.

2. Entretien de départ (exit interview) : entretien mené quand un salarié quitte l'entreprise, pour comprendre les raisons de son départ. Il aide à corriger de potentielles causes de turnover.

3. Mobilité interne : pourvoi d'un poste par un salarié déjà présent, par promotion, changement de fonction, de service ou de secteur géographique. La mobilité interne s'appuie sur la gestion des compétences et des carrières. Elle réduit le coût et le délai de recrutement.

4. Outplacement : appui apporté à un salarié qui quitte l'entreprise pour retrouver un emploi. Il est souvent financé par l'employeur lors d'une rupture. Il préserve la marque employeur lors d'un plan social.

5. Onboarding : parcours d'intégration d'un nouveau salarié, des formalités administratives aux premières semaines suivant la prise de poste. Un onboarding cadré sécurise la période d'essai, tandis qu’un onboarding raté pèse sur le taux de rotation.

6. Offboarding : organisation du départ d'un salarié, du préavis à la passation. Cette période, si elle est soignée, préserve la relation et l'image employeur.

7. Préboarding : période entre la signature du contrat et l'arrivée effective du salarié, mise à profit pour préparer son intégration. Elle réduit le risque de no-show avant la prise de poste.

8. Succession planning : démarche qui prépare le remplacement des postes clés en identifiant des successeurs en interne. Elle sécurise la continuité de l'activité. Elle s'inscrit dans la gestion prévisionnelle des emplois.

9. Taux de rotation (turnover) : part des départs sur une période, rapportée à l'effectif moyen. Un taux élevé signale souvent un problème d'intégration, de management, de rémunération ou de possibilité d’évolution. Il se calcule en rapportant les départs à l'effectif moyen sur l'année.

Le cadre juridique, les contrats et la rémunération

Du type de contrat aux seuils d'effectif, le droit du travail fixe le cadre de la relation d'emploi. Ces termes rassemblent contrats, obligations de l'employeur et rémunération.

1. Alternance : formation qui alterne entreprise et école, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. L'apprentissage vise surtout les 16-29 ans ; la professionnalisation, un public plus large.

2. Avantages en nature : biens ou services fournis par l'employeur, comme un véhicule ou un logement. Évalués selon un barème, ils s'ajoutent au salaire et sont soumis à cotisations.

3. BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) : base mise à disposition du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Elle réunit les données sociales et financières utiles au dialogue social.

4. CDD (contrat à durée déterminée) : contrat conclu pour une durée et un motif précis, comme un remplacement ou un surcroît d'activité. Sa durée totale est en principe limitée à 18 mois. Certaines situations permettent d’étendre la durée à 24 mois, mais ces cas restent l’exception. Le CDD, considéré comme un emploi précaire, ouvre droit à une prime de précarité de 10 % pour le salarié. Il ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

5. CDI (contrat à durée indéterminée) : contrat de travail sans date de fin, forme par défaut de l'emploi en France. Sa rupture passe par une démission, un licenciement ou une rupture conventionnelle. Il reste le contrat de travail le plus recherché des candidats.

6. CSE (Comité social et économique) : instance représentative du personnel, obligatoire dès 11 salariés. Au-delà de 50 salariés, ses attributions économiques s'élargissent ; ses membres sont élus pour quatre ans.

7. DUERP (Document unique d'évaluation des risques professionnels) : document qui recense les risques pour la santé et la sécurité des salariés. Il est mis à jour au moins chaque année dès 11 salariés, et conservé 40 ans.

8. Forfait jours : décompte du temps de travail en jours plutôt qu'en heures, pour certains cadres et salariés autonomes. Il est plafonné à 218 jours par an et suppose un accord collectif.

9. Index de l'égalité professionnelle : note sur 100 mesurant les écarts de rémunération entre femmes et hommes, obligatoire dès 50 salariés. En dessous de 75 points, l'entreprise doit prendre des mesures correctives. Il repose sur quatre à cinq indicateurs, dont l'écart de rémunération et la part de femmes parmi les plus hauts salaires. Il est amené à évoluer avec la loi sur la transparence des salaires.

10. Intérim (travail temporaire) : mise à disposition d'un salarié par une agence d'emploi, pour une mission limitée. Comme le CDD, il est plafonné à 18 mois en règle générale et donne droit à une indemnité de fin de mission de 10 %.

11. OETH  (Obligation d'emploi des travailleurs handicapés) : instituée par la loi du 10 juillet 1987, cette obligation impose aux entreprises d'au moins 20 salariés d'employer des travailleurs reconnus handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif total. Les employeurs ne satisfaisant pas à cette obligation sont redevables d'une contribution financière auprès de l'Agefiph ou du FIPHFP selon leur secteur.

12. Période d'essai : début de contrat pendant lequel chaque partie peut le rompre sans motif ni indemnité. En CDI, elle est de 2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres, renouvelable une fois.

13. Portage salarial : statut où un indépendant facture ses missions via une société de portage, tout en restant salarié. Il combine autonomie et protection sociale. La société de portage prélève des frais de gestion et établit un bulletin de salaire ; le statut vise surtout les prestations intellectuelles.

14. Préavis : délai entre l'annonce d'une rupture de contrat et sa fin effective. En cas de licenciement, il est en général d'un mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, puis de 2 mois au-delà.

15. RPS (risques psychosociaux) : risques liés à l'organisation du travail, comme le stress ou le harcèlement. Leur prévention relève de l'obligation de sécurité de l'employeur. Ils pèsent directement sur la qualité de vie au travail.

16. Rupture conventionnelle : rupture du CDI d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle suppose un délai de rétractation de 15 jours et une homologation administrative, et ouvre droit au chômage.

17. Transparence salariale : affichage du salaire ou d'une fourchette dans l'offre d'emploi. Le gouvernement français espère une transposition de la directive européenne 2023/970 au plus tard au printemps 2027, pour une entrée en vigueur de la loi courant 2028. Selon l'enquête Hellowork, 68 % des recruteurs affichent déjà le salaire.

Outil

Transparence salariale :
la check-list pour vous mettre en conformité

Obtenir la check-list

Les outils, les données et le pilotage des ressources humaines

Paie, formation, recrutement… La fonction RH s'outille et se pilote par la donnée, désormais traversée par l'IA. Ces termes couvrent les systèmes d'information et les questions qu'ils soulèvent.

1. KPI (indicateur clé de performance) : mesure chiffrée du suivi d'un objectif. En recrutement, les plus courants sont le délai et le coût de recrutement, ou le taux de transformation des candidatures. On suit aussi la qualité des recrutements, appréciée après la période d'essai.

2. Management algorithmique : encadrement des salariés par des algorithmes et des données, qui orientent affectations, suivi et évaluation. Il est encadré par le RGPD et le droit du travail.

3. People analytics : exploitation des données RH pour éclairer les décisions, du recrutement à la fidélisation. Elle mesure par exemple les causes de turnover, le délai de recrutement ou l'efficacité des canaux de sourcing.

4. Reconversion algorithmique : idée d'un droit à la reconversion pour les salariés dont le poste disparaît du fait de l'IA. Elle vise à sécuriser les parcours face à l'automatisation.

5. Recrutement prédictif : approche du recrutement fondée sur l'exploitation de données et d'algorithmes pour anticiper la performance future d'un candidat et sa probabilité de rétention dans le poste. Le recrutement prédictif croise des variables comportementales, cognitives et contextuelles afin de réduire les biais de sélection et d'objectiver la décision de recrutement. Son déploiement soulève des enjeux éthiques et réglementaires, notamment au regard du RGPD.

6. SIRH (Système d'information des ressources humaines) : ensemble de logiciels qui gèrent les données RH : paie, congés, formation, entretiens. Il centralise l'information et fiabilise le reporting. Il est au cœur de la gestion des ressources humaines.

7. Time to hire : indicateur mesurant le délai écoulé entre le moment où un candidat entre dans le processus de recrutement et celui de son acceptation de l'offre. Distinct du time to fill (qui court dès l'ouverture du poste), le time to hire permet d'évaluer l'efficacité du processus de sélection et l'expérience candidat.

8. Workslop : désigne des contenus professionnels générés par l’intelligence artificielle qui paraissent structurés ou crédibles à première vue, mais qui manquent en réalité de profondeur, de contexte ou de valeur réelle pour faire avancer une tâche. Le terme, apparu en 2025, décrit un effet pervers de l'IA générative au travail.

La qualité de vie au travail et les nouvelles tendances RH

Beaucoup de ces termes sont des néologismes récents qui nomment des réalités du travail d'aujourd'hui, du télétravail au désengagement. Ils touchent à la qualité de vie au travail et à l'organisation.

1. Accidental manager : salarié promu manager pour son expertise technique, sans préparation au management. Faute de formation, il peine souvent à encadrer.

2. Bore out : épuisement lié à l'ennui et au manque de travail. Le salarié est sous-occupé et se démotive.

3. Brown out : perte de sens au travail, distincte de l'épuisement du burn-out et de l'ennui du bore-out. Le salarié fait son travail, mais n'y trouve plus de raison d'être.

4. Burn out : syndrome d'épuisement professionnel lié à un stress chronique au travail. Il associe épuisement physique et émotionnel, perte d'efficacité et détachement. L'OMS le reconnaît comme un phénomène lié au travail, sans le classer parmi les maladies.

5. Employee resonance : démarche qui cherche à créer un lien émotionnel durable entre le salarié et son travail, au-delà de l'engagement. Elle est présentée comme un rempart contre l'anxiété.

6. Field office : pratique consistant à travailler sur le terrain, au contact des équipes ou des clients.

7. Flex office : bureaux sans poste attribué, où chacun s'installe selon les places libres. Il va souvent de pair avec le télétravail.

8. Green desking : fait de travailler en extérieur, dans un cadre naturel, plutôt qu'au bureau. La pratique vise un meilleur équilibre.

9. Kakistocratie : organisation dirigée par les moins compétents. Le terme décrit les effets d'un management promu sans légitimité.

10. Manager sandwich : manager pris entre les exigences de sa direction et les attentes de son équipe. La position l'expose à la surcharge.

11. Quiet hybrid : télétravail maintenu discrètement, avec l'accord tacite du manager, malgré une consigne de retour au bureau. Il révèle l'écart entre les règles affichées et la réalité.

12. Quiet quitting : phénomène apparu dans le débat public à partir de 2022, désignant le comportement de salariés qui, sans quitter formellement leur poste, limitent délibérément leur investissement au strict périmètre de leur fiche de poste. Le quiet quitting traduit moins une démission silencieuse qu'un désengagement actif, souvent consécutif à un sentiment de déséquilibre entre effort fourni et reconnaissance obtenue.

13. Quiet promotion : ajout de responsabilités sans hausse de salaire, de titre ni de statut. Répété, il pèse sur l'engagement et nourrit le turnover.

14. QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) : actions portant sur l'environnement, l'organisation et le sens du travail. Le sigle a remplacé la QVT pour insister sur les conditions de travail. Elle dépasse les à-côtés, locaux ou événements, pour toucher l'organisation même du travail.

15. Télétravail : travail à distance, à domicile ou en tiers-lieu, encadré par accord ou charte. Sa place compte désormais dans le choix d'un employeur. Il ouvre en général droit à une prise en charge des frais et au maintien des mêmes droits que sur site.

16. Senior washing : écart entre le discours d'une entreprise sur l'emploi des seniors et ses pratiques réelles. Afficher l'inclusion des plus de 55 ans sans l'appliquer relève du senior washing.

17. Silver ceiling : barrières qui freinent la promotion des salariés expérimentés. C'est la version senior du plafond de verre.