Selon l'enquête Hellowork 2025, 88 % des recruteurs affirment que mentionner le salaire dans une offre d'emploi améliore les recrutements. Pourtant, 32 % des entreprises françaises ne le font toujours pas systématiquement. Les choses devraient changer avec l'entrée en vigueur prochaine de la directive européenne sur la transparence salariale, qui impose notamment d'indiquer une fourchette de salaire sur les offres d'emploi.
Au-delà de cette nouvelle obligation, les entreprises vont devoir créer un référentiel de rémunération cohérent pour les niveaux de poste équivalents, faire un nouveau reporting sur les écarts femmes/hommes et mettre fin à des pratiques encore très répandues en entretien, comme de demander aux candidats leur niveau de rémunération actuel ou passé. Ce que la directive impose, elle l'impose à toutes les entreprises, avec des sanctions à la clé.
Les obligations concrètes que la directive impose à votre entreprise
Adoptée en mai 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations n'est pas un texte de principes. Elle fixe des obligations précises, assorties de sanctions, qui vont modifier en profondeur les pratiques de recrutement et de gestion salariale.
En France, le projet de loi devrait comprendre 22 articles (10 pour le secteur privé, 12 pour le secteur public). Le projet de loi n'a été transmis au Conseil d’État que début juin. Il devrait être examiné au Parlement à l'automne. Le texte prévoit ensuite un délai après sa promulgation pour que les entreprises se mettent en conformité, pour une entrée en vigueur effective au plus tôt le 1er janvier 2028.
Le chiffre clé
L'affichage du salaire dans toutes les offres
Une fois ces nouvelles règles en vigueur, toute offre d'emploi devra indiquer la rémunération proposée ou à minima une fourchette. Pour les recrutements réalisés sans la publication d'une offre d'emploi, la fourchette devra être communiquée par écrit avant ou pendant le premier entretien. La directive interdit également aux recruteurs d'interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée, ce que font pourtant 60 % des organisations, d'après une étude de l'Apec.
Le chiffre clé
Le droit à l'information des salariés sur les rémunérations
Tout salarié pourra obtenir, dans un délai a priori de deux mois, les niveaux de rémunération moyens pratiqués pour des postes équivalents au sien, ventilés par sexe. A priori, seules les catégories de poste avec au moins 10 salariés dans l'entreprise sont concernées par cette mesure. Ce droit porte sur les rémunérations moyenne et médiane de la catégorie, pas sur le salaire individuel de chaque collègue. Les critères de fixation et d'évolution des salaires devront être objectifs et non discriminatoires. Les clauses de confidentialité salariale dans les contrats seront aussi totalement interdites.
Le reporting sur les écarts de rémunération femmes/hommes
Autre nouveauté, l'index de l'égalité professionnelle évolue. Toutes les entreprises de 50 salariés et plus sont concernées par ce nouvel index qui comprendra 7 indicateurs. Leurs résultats seront publiés chaque année sur le site du ministère du Travail, à l'exception du 7e indicateur, qui mesure les écarts de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de postes équivalents. Celui-ci sera transmis aux collaborateurs et au CSE, et pourra être publié sur le site internet de l'entreprise si elle le souhaite. Les entreprises de 50 à 249 salariés n'auront à le déclarer que tous les trois ans et les organisations de moins de 100 collaborateurs pourront s'en dispenser par accord collectif.
Tout écart injustifié égal ou supérieur à 5 % devra faire l'objet d'un plan de correction formalisé, avec montant de rattrapage et échéance. La charge de la preuve bascule : ce ne sera plus au salarié de démontrer une discrimination, mais à l'employeur de prouver sa conformité.
| Obligation | Toutes tailles | 50 sal. et + | 50-249 sal. | 100 sal. et + |
|---|---|---|---|---|
| Fourchette salariale sur les offres | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ |
| Communication écrite de la fourchette sans offre publiée | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ |
| Interdiction de demander la rémunération actuelle/passée | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ |
| Suppression des clauses de confidentialité salariale | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ |
| Droit à l'information salariale des collaborateurs (modalités fixées par décret) | ✓ | ✓ | ✓ | ✓ |
| Index de l'égalité – 6+1 indicateurs publiés annuellement | - | ✓ | ✓ | ✓ |
| 7e indicateur (écarts femmes/hommes par catégorie) – transmis au CSE et aux salariés | - | Tous les 3 ans | Tous les 3 ans | Annuel |
| Dispense du 7e indicateur par accord collectif | - | Possible (< 100 sal.) | Possible (< 100 sal.) | - |
| Plan de correction si écart injustifié ≥ 5 % | - | Négociation | Négociation | Plan d'actions formalisé |
L'affichage du salaire, un gain immédiat pour vos recrutements
Quel que soit le calendrier exact d'entrée en vigueur, l'effet de l'affichage salarial sur les recrutements est mesurable dès maintenant. Les données de l'enquête Hellowork 2025, menée auprès de 2 247 candidats et 489 recruteurs, en attestent.
La transparence salariale comme filtre de candidatures qualifiées
51 % des candidats sont moins enclins à postuler lorsque la rémunération n'est pas mentionnée dans l'offre d'emploi. Sur les métiers en tension, cette réticence se traduit directement par une baisse du volume de candidatures qualifiées. L'affichage joue aussi un rôle de pré-qualification : un candidat qui connaît la fourchette et postule est, par définition, aligné sur la rémunération proposée. Cela raccourcit le processus de recrutement et supprime le risque de désaccord tardif, qui peut se traduire par un retrait du candidat en fin de processus.
Des données qui confirment l'impact sur le recrutement
Sur la plateforme Hellowork, 90 % des offres comportent a minima une estimation de la rémunération. Cette progression se traduit par des candidatures mieux ciblées et un taux de transformation en hausse pour les recruteurs qui jouent le jeu de la transparence. 47 % d'entre eux estiment que l'effet est clairement marqué, selon l'enquête Hellowork.
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Comment bâtir une politique salariale conforme et lisible ?
La directive européenne n'exige pas seulement de la visibilité : elle impose de la cohérence. Rendre la transparence salariale opérationnelle suppose un travail structurel sur les rémunérations en interne avant toute communication externe.
La cartographie des postes équivalents comme point de départ
Identifier quels métiers relèvent d'une même catégorie de poste est le préalable à tout le reste. Cette cartographie repose sur des critères objectifs et neutres :
- Diplômes, certifications et niveau d'expérience requis ;
- Complexité des missions et degré d'autonomie ;
- Niveau de responsabilité : budget géré, taille d'équipe, place dans l'organigramme ;
- Conditions de travail : horaires, pénibilité, environnement ;
- Compétences non techniques.
Ce dernier point est souvent sous-estimé. La directive l'inscrit explicitement dans la définition d'un travail de valeur égale pour neutraliser des biais qui ont longtemps pesé sur la rémunération de certains métiers à prédominance féminine.
À partir de cette cartographie, vous pouvez construire des grilles de rémunération par niveaux que les managers s'approprieront pour justifier les écarts de rémunération et les différences d'augmentation.
L'alignement interne, préalable à toute communication externe
Publier des fourchettes salariales sans avoir harmonisé ses pratiques internes revient à rendre visibles des inégalités non encore corrigées. Pour chaque écart de rémunération identifié à travail équivalent, déterminez son origine. Par exemple :
- Négociation à l'embauche ;
- Historique de carrière ;
- Niveaux de performance distincts ;
- Postes non réellement équivalents.
Les écarts injustifiés égaux ou supérieurs à 5 % appellent un plan de correction budgété, avec un calendrier. Mieux vaut l'engager volontairement que d'attendre qu'un salarié exerce son droit à l'information.
Faire une étude de marché pour fixer des fourchettes compétitives
Une grille cohérente en interne ne doit pas être déconnectée du marché. Une étude de marché par métier, niveau d'expérience et zone géographique permet de vérifier que vos fourchettes restent attractives face aux concurrents qui recrutent les mêmes profils.
Le saviez-vous ?
Le Panorama des salaires Hellowork est accessible sur hellowork.com. Il couvre les métiers, niveaux d'expérience et zones géographiques, et permet à vos recruteurs de se situer par rapport aux entreprises de leur secteur ou de leur bassin d'emploi.
Les étapes pour se mettre en conformité avant l'entrée en vigueur
Selon une étude Apec, 67 % des ETI et grandes entreprises avaient déjà engagé des travaux de mise en conformité fin 2025. 42 % des PME n'avaient pas entendu parler de la directive, et moins de 10 % des TPE et PME estimaient qu'elles seraient prêtes à temps.
L'audit des pratiques de recrutement
Un bilan rapide de vos pratiques actuelles suffit à identifier les chantiers urgents :
- Toutes vos offres mentionnent-elles une fourchette salariale validée par les instances décisionnaires ?
- La question sur le salaire actuel ou passé du candidat figure-t-elle encore dans vos guides d'entretien ?
- Vos contrats contiennent-ils des clauses de confidentialité salariale à supprimer ?
- Pour les recrutements sans offre publiée, disposez-vous d'une communication écrite de la fourchette à remettre avant le premier entretien ?
Formez recruteurs et managers à ces nouvelles obligations avant l'entrée en vigueur de la loi, pas après.
Le traitement des écarts injustifiés et la formation des managers
Pour les entreprises de moins de 100 salariés, un écart injustifié oblige à ouvrir une négociation sur l'égalité professionnelle. Pour celles de 100 collaborateurs et plus, il doit conduire à déclencher un plan d'actions formalisé avec montant de rattrapage et échéance. Prévoyez un budget dédié et un suivi semestriel pour détecter et corriger tout nouvel écart rapidement.
Les managers de proximité sont en première ligne pour répondre aux questions de leurs équipes sur les critères d'augmentation et les fourchettes pratiquées. Les former ne se limite pas à leur remettre une grille : ils doivent être en mesure d'expliquer les décisions et d'anticiper les questions sensibles.
Les questions que vous vous posez peut-être encore sur la transparence salariale
